2.2.1晋升机制

方正集团实行季考、半年考和年考的定期考评制度，其考评权限分直接、垂直评介。员工的直接上级是绩效考评的直接上级。

一、一般员工：员工所属部门经理（部长）进行考核；

二、部门负责人：主管副总裁进行考核。

考核方式分为两部分：工作考评结果（80分）+工作态度考评（20分）

考评等级分为A、B、C、D、E五级

标准为：A级：90分以上；B级：89~80分；C级：79~70分；D级：69~60分；E级：60分以下

考评结果A级优秀可进行提薪、提职，对于考评结果为D、E级的人员，应根据不同情形采取批评（计入员工工作档案）、可转岗，连续两次评为E级人员解除劳动合同。

2.2.2培训机会

发展培训是人力资源管理一个很重要的环节。Cisco、摩托罗拉等跨国企业先后都将员工培训课程搬到了企业的局域网上。"这些课程形成了一个很大型的数据库，它可能储 存在美国或是新加坡，上面基本罗列了公司所有的培训课程，以及一些基本技巧、知识， 公司任何一个新员工只要登录这个网页就能够自学到很多东西，可以用更短的时间完成 知识的转移。"

对无时无刻都在追求利益的企业而言，通过网络的形式进行 e-learning，不但可以提高效率，更可以节约成本。方正已将一部分技术性较强的培训搬到了网上。据李海燕 介绍，利用局域网进行网上培训能够节约 60%的费用。"不用租场地、请老师、印资料、 准备设备，也不用支付外地员工的路费、食宿费等等，整个费用加起来是一个很可观的 数字。而且，也不用有专人去联络、盯着这一切，所用做的只不过是点击培训网页而已。

"局域网的速度与效率将人力资源管理者从操作性工作中解脱出来，使他们有暇从琐碎 的日常杂务中抬起头，可以触及后院之外的风景。

互联网：跨出后院的第二步李海燕所在的方正人力资源部的招聘部在方正有"救火 队"之称。这是因为，他们一年之中有半数以上的招聘是非常规的招聘--各事业部临时决 定需要招聘人员，而且都很着急。"在以前这种非常规的招聘成本很高。我曾经给大家 做招聘技巧培训时，替他们算过招一个人的成本，他们看了以后觉得很惊讶。基本上招 一个人的成本要达到 6000 块钱。所花费的费用包括面试成本、场地费用，新员工来上 班的第一个月并不能完全进入状况，但公司依旧要支付他的薪酬，此外，还要培训他。 但是大家平时是不会算这笔账的，所以觉得招一个人没花多少钱。""如今，我们与 51job、 中华英才网等专业招聘网站常年合作。我会全年都在它们上面公布招聘信息，而且我可 以随时坐在办公室里查询它们的简历库。我们只不过是每年分别支付给他们一万块钱左右。"

透过互联网，企业不仅可以获取大量的候选人选，同时还可以利用专业人才招聘网 站提供的类似 ASP 的服务进行招聘信息管理。凤雷是 51job 主管 ASP 网才软件服务运作的副总裁，在他的描述中，通过 ASP，需要招聘员工的企业"在公司内部电脑上就可 以向网站提交所需招聘的职位。简历汇集起来后，利用 ASP 软件设置的简历筛选器， 根据企业自己设定的简历要求，比方说要本科以上，英语达到四级，有三年以上工作经 历，根据这些要求，不符合的简历会被简历筛选器自动淘汰掉。对这些不符合要求的求 职者，系统还会自动生成一封委婉的谢绝信反馈给求职者。"中华英才也有类似的简历 管理系统。

构筑在互联网技术上的 ASP 服务，使企业许多全国性的工作可以轻易地在异地同 时开展。"当全国性的企业在各地同时招人时，不同权限的人进入简历数据库，看到的 简历是不一样的。比如全国区的总经理，就能看到全国的简历，而上海区的人力资源经 理就只能看到上海地区的简历。这样，不仅保密性高，而且查询、处理、排序都非常方 便。另外，要是做全年招聘的话，系统还可以帮你统计以前无法统计的数据，例如一年 之中收到过多少简历，多少是男的，多少是女的，多少研究生，多少本科生等，一按按 纽全部都出来了。"林瑜说道。

"资源共享"是人才招聘 ASP 服务的另一个优势。"以前的话，你在北京收到一个简 历，你要转给广州，要么传真、要么寄过去，但在 ASP 里，就能在异地看到同样的简 历。"专业化分工或服务，往往再往前走一步便会产生外包服务模式。"目前来看，在人 力资源管理上最适宜做外包的第一个环节就是招聘。"说这话的是中华英才网的总经理 张杰贤。他认为企业将人力资源管理的部分环节外包"既有利于企业自身专注于自己的 核心业务，也可以充分利用外包商的规模经济实现规模效益。"这种观念日益为更多的 企业所接受。今年，51job 与好几个企业签署了招聘外包协议，而中华英才网也刚刚完 成了 IBM 的校园招聘外包项目。

所有信息技术手段的介入并不是要取代人力资源管理者，而是让他们真正跳出事 务性的圈子，有更多的时间与精力站在战略层面上考虑企业的发展。张杰贤说："这个 时候人力资源经理要利用其知识和专长，去建设一个架构，使公司内部的人力资源管理 与整个企业的管理体系结合起来。"因此，企业的人力经理或招聘经理，要投入公司业 务分析中去，要参加公司的业务会议。

专注于企业培训的孙英总结她多年的培训心得，为培训做了个定位"培训一定要超前。""企业的培训只有与企业的业务发展目标结合起来才可以真正产 生回报。培训不应该是在后台的一个支持者，而要在前线。培训部门应该看到企业的发 展趋势是什么，这种趋势对企业的竞争能力会产生什么样的影响，对竞争优势有些什么样的要求，根据这些才能决定需要培养什么样的人才，在什么样的技能上要更进一步投 入。这是一个策略性的工作。"而这个过程目前在很多企业是倒过来的。在这样的观念 下，企业不应把人力资源方面的投入已不再是企业的成本，而应视之为一种投资。摩托 罗拉每年用于员工培训的费用是员工工资的 3%;但据介绍，国内的很多企业的培训费 用通常都不到员工工资的 1%。观念上的差异，是最终决定企业人力资源管理能否走出 局限他们的后院、能否在来到前台后有一番作为的关键。