2.3.1晋升机制

英特尔为员工们搭建了没有藩篱的成长空间与放飞梦想的辽阔舞台。在全球 IT 科技的聚光灯下，每个人都是英特尔创新伟业的主角。在英特尔，员工们有机会释放个人和团队的能量来改变世界;同时，依靠他们，英特尔缔造了一项项“世界纪录”，征服了一座座高峰。因此，英特尔将员工视为最大财富，并承诺向员工提供具有竞争力的薪资福利与健康、安全的工作场所，为员工构筑可淋漓尽致释放其潜力的成长空间。

英特尔关注员工成长职业发展 员工成长空间

●广阔的发展空间 员工在职业发展上，有两条路径选择：可以在技术路径上，沿工程师、首席工程师向院士、高级院士方向发展;也可以在管理路径上，由一线经理、二线经理发展到主管、副总裁、总裁等。英特尔支持员工根据兴趣自由选择职业发展路径。

英特尔积极帮助员工获取职业规划经验、树立职业发展信心。为员工制定详细的职业发展规划，并跟踪规划目标的实现情况;定期举办职业沙龙，开展专题讲座;组织员工与高管就职业发展进行一对一谈话，探讨职业发展中遇到的瓶颈问题。

●英特尔大学 员工之间相互传授是最佳的学习方式。为方便员工互相学习、共同进步，英特尔创办了英特尔大学，由公司经理担任讲师，讲授计划性管理、建设性对抗、绩效评估、高效率会议、参与式决策及情景管理等专业内容。

●继续教育计划 表现优异的英特尔大连员工可参加继续教育计划，该计划为攻读与工作相关的本科、研究生、MBA 和EMBA等课程的员工提供学费资助。2010年，英特尔大连共投入超过330万美元为参加该项目的员工提供支持。

倡导开放坦诚沟通

● 倾听员工心声 英特尔坚持贯彻“开门纳谏”原则，鼓励员工积极提出问题，并及时予以回应。在英特尔，董事长、经理和普通员工一样在标准化的办公格子间里工作，这种平等开放的办公环境有助于员工之间、员工与主管经理之间便捷、高效地交流、协作。员工还可以通过开放式论坛、每周新闻通讯、业务汇报等多种渠道获知公司实时情况。另外，员工可以就工作、生活等方面通过网上平台直接向公司管理层提出问题、建言献策，并获得及时反馈。

●组织健康调查(OHS) 英特尔在全球范围定期开展组织健康调查(OHS)，并根据调查结果制定行动计划。在调查中，员工可以对工作环境、管理人员在团队沟通和管理能力方面的表现做出评价，提出相应要求。组织健康调查(OHS)帮助英特尔了解业务团队和各区域的优势和不足，获取制定、完善计划的必要数据。

●认可员工贡献 英特尔真诚感谢员工的每一份付出，及时表彰有贡献的员工。这不仅体现在平日的工作中，还在每月/每季召开的员工大会上，表彰上一个季度表现优秀、有杰出贡献的员工。

科学的招聘和人才培育体系

●科学的招聘和人才培育体系英特尔通过公开招聘，选拔、聘用符合职位要求的合格员工，并把他们放到最合适的工作岗位以实现才尽其用。为鼓励员工向人力资源部门推荐合格的候选人，英特尔还特别设立了“员工推荐奖金”。

●英特尔鼓励员工追随兴趣——员工可通过内部职位公开的、可搜索的数据库申请某一职位并提交简历，以调换工作岗位。此外，英特尔还设立了专门的资助费用，支持员工深造——或将员工外派至其他国家或地区进行轮岗锻炼。

2.3.1晋升机制

晋升机制是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

一般来说，员工入职之后，在职业发展训练上，英特尔提供了经理辅导、伙伴导师指导、岗位轮换、国际派遣交流和职业晋升等五种方式;在专业能力培养上，则提供了技术人才、经理和领导力培训项目，员工学历进修，员工在线培训课程等多种形式。

在英特尔有两种职业发展路径，一种是成为专业人士(Individual Contributor);另一种就是成为管理者(People Manager)。这两种发展路径实际上是殊途同归的，有的员工从一个独立贡献者最后发展到管理一个非常庞大的机构或部门，也有的员工始终是个人独立贡献者，最终成为英特尔院士(Intel fellow)，级别相当于副总裁，对整个组织机构的价值非常大。

有了理想的发展空间，员工能否做到最好?英特尔的答案是，还需要激励，并且至关重要。在英特尔，激励的基本出发点是基于精英理念，薪酬福利计划体现全面绩效薪酬、奖金、股票及领先市场的全新福利设计理念。因此，英特尔大连芯片厂吸引着一流人才，目前1800名员工中，68% 的员工拥有大学本科及以上学历，90% 以上的员工拥有专科以上学历 ，并从北京、上海等一线城市引进多名半导体专业人才。

2.3.2培训机会

英特尔培训发展(Intel Learning & Development) -- 英特尔世界性培训机构，提供英特尔文化、专业技能和职业发展等相关课程

员工辅助项目(EAP) -- 免费提供专业、保密的咨询服务。包括工作-生活平衡、身心健康和职业发展等问题

英特尔辅导项目(Mentorship) -- 为员工在职业发展的不同阶段，以一对一交流形式提供的技术、能力辅导

轮岗计划(Job Rotation) -- 专为应届毕业生设计的择业和锻炼机会。使他们能更好的理解公司运作方式和选择自己未来的职业道路

开放的职业计划(Job/Position Opening) -- 英特尔内部职位公开，鼓励公平竞争，机会均等

英特尔的培训体系：

英特尔的价值观指出，“要争取最优秀的高标准，把好事做好，不断地学习、发展和提高”，很显然，要实现这一切，需要通过强大的培训来实现。英特尔的员工培训体系包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等培训类别。英特尔所有的培训，都要求经理人员亲身参与到培训中去。英特尔公司每年都设定有具体的指标，来考核经理人员必须教多少门培训的课程，为其他的员工提供培训。

1、新员工培训

实际上，英特尔对新员工的培训计划在新员工进入英特尔公司之前就已经开始。英特尔要求每一个经理在招聘新员工时，都必须同时准备好一套很完整的员工培训计划，包括行政、技术、管理等各方面的培训。

通常来说，一个完整的新员工培训的周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。

英特尔“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工。新员工遇到任何工作上的问题，都可以请教其伙伴。英特尔建立有一套实时的反馈机制来了解员工熟悉工作的情况，包括每周一次的经理人员进行的一对一面谈;培训部还会在3个月、6个月、9个月的时候，与新员工开会，了解对他们的培训计划的实施情况，以及他们融入英特尔公司企业文化的程度。

2、英特尔大学

英特尔的价值观中明确指出要不断地学习。在英特尔，每个人都必须不断地学习，适应高科技的发展步伐。学习并不是经理人的特权，每个员工都平等地拥有学习的机会，为此，1975年，英特尔创办了英特尔大学。英特尔大学为员工开设各种管理、技术等课程，讲师大都由英特尔公司的经理或高层管理者担任，英特尔认为这是最佳的学习方式。

英特尔的高级管理层在英特尔大学参加高层培训，同时也在这里为来自全球各地的英特尔学员授课。

英特尔的 CEO 贝瑞特以及英特尔其他高层管理人员，对英特尔的领导力提出了一系列要求。这些要求包括： 战略的思想，商务执行能力，个人对公司的忠诚度，全球性的领导力-能够领导分布在全球各地的业务以及不同 文化背景的员工。 首先，英特尔会找到并确定一些关键的位置，这些岗位上的人员是要重点培养的人员;然后 去发现合格的接班人，寻找有潜力去胜任这些岗位的人，为这些候选人提供一系列的领导力培训计划。

培训课程与形式： 围绕着英特尔所提出的领导力要求，公司内部设有不同的培训课程。包括：如何成为全球的领导者

如何管理全球性的组织 怎样成为一个战略性的伙伴等等。

除了众多英特尔公司内部的课程，还有许多外部培训机会。英特尔与许多著名教育机构合作，满足员工培 训的各种需要。公司与许多国际上著名的提供 EMBA 课程的教育机构合作，选派公司重点培训与发展的员工， 去参加 EMBA 培训。