问：通常摩托罗拉的面试程序是什么?

答：我们的面试一般有三轮。第一轮面试是人力资源部的初步筛选。方法有结构化面试和非结构化面试两种，主要针对专业技术和行政管理人员。初步筛选后，再由业务部门进行相关业务的考察及测试。最后一轮面试，有招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与，在几位候选人中，选出个人需求与公司需求最相配合的那一位。

问：在面试中如何评判求职者的综合素质?

答：考察求职者是否具备一些软性条件，对不同的人我们的方法有所不同。招聘大学毕业生时，我们会给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、反应能力、对待问题的态度等各方面的素质。对于有工作经验的求职者，我们不做小组讨论，因为在没有确定能进入某公司之前，求职者大都不想让别人知道，对摩托罗拉来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，我们会为每一位求职者保密。这时，我们会请求职者讲发生在他自己身上的小故事，比如"给你印象最深的一次挫折经历是什么?你是如何对待的?"，从求职者的叙述中我们会发现，每个人对待挫折的态度会不同，有的人很被动，不知如何是好;有的人去请求领导、寻求帮助;还有的人想办法自己把问题解决掉。这种考察没有一定之规，不是评判哪种做法更可取，而是从中看一个人的性格和解决问题的能力。

问：经验型的面试有没有可能影响判断的准确，有没有这种情况，被录用的人反而不如没有被录用的?

答：任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如招聘营销员，我们会考察求职者的性格是否活泼外向，而招聘研发工程师，内向、沉稳的人可能更合适。有时候，在面试选择过程中，一些优秀的求职者没有被录用，原因可能有多种。比如公司刚招聘了 20 名软件工程师，有一位优秀软件工程师这时想加入，可已经没有空缺职位了;而另一个看似条件不如他的人，却顺利进入了摩托罗拉，因为对有些岗位来讲，公司要在一周内找到合适的人选，当时我们的人才库里正好有这人的资料储备，而这人也能在公司要求的时间内上岗，这可能就是机缘巧合吧。通常的情况是，经过面试后，有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有 一个结合点，所以我们会对每个人讲清楚，等将来我们有适合他的空缺职位时，我们会再和他联系。

问：有没有人条件很好，仅仅因为面试时表现不佳而被拒绝?

答：有些人面试时紧张，我们会先和他闲聊几句，消除他的紧张情绪。但也有人无论怎样都放松不下来，连自己的经历、想法都表达不清楚，建议这些求职者在提高心理素质上多做努力，无论是做行政还是技术，每个工作都需要与人沟通的能力。当今社会竞争激烈，要想找到理想的工作，一定要学会展示才能，"推销"自己。

问：如果一个优秀的人才在应聘摩托罗拉的同时，也在与其他公司联系，知道这一情况后，您会极力争取他(她)吗?

答：摩托罗拉的企业宗旨是充分尊重每个人，这一点也反映在招聘中。优秀的人才到哪里都受欢迎，对他们而言，摩托罗拉是具有吸引力的。我们不希望摩托罗拉仅仅是他生存的选择，而希望为他提供能充分施展才华的职业空间。所以我们会问来摩托罗拉的求职者，为什么来这里应聘，是这里的职业生涯吸引他?是他喜欢这份工作?还是他和老板一见如故，觉得特别合拍?不管怎样，本着充分尊重个人的宗旨，我们会针对岗位及他的需要，把真实的情况介绍给他，好的坏的都讲清楚，然后由他来做决定。

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