保险业内的剑拔弩张表现在专业人才的匮乏上。有关数据表明，目前保险行业人才总量不足，供需只有 1：4 的水平。尤其是保险高级管理人员的紧缺，更是成为制约中国保险业发展的瓶颈。而外资保险企业抢滩中国，最需要的几大类职位分别是高级客户服务人员、营销业务主管、营销培训师、财务管理师以及人力资源管理师等。这也导致了保险企业之间互挖墙角，人才流动频繁。目前，很多城市的保险行业协会都发起了“保险业人才流动自律公约”，希望通过这种方式来保护行业稳定和客户权益。但从根本上来说，国内仍需加强保险专业人才的培养力度，才能真正解决保险业“缺血”的症状。

中国保监会主席吴定富在保险工作座谈会上指出，保险业要实施人才兴业战略，必须建设好以监管人才、经营管理人才、专业技术人才和保险营销人才为主体的四支人才队伍。他提出，保险业要抓住战略机遇，又快又好地做大做强，关键在人才；保险业要解决发展水平与国民经济、社会发展和人民生活需求不相适应的矛盾，关键在人才；保险业要适应全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的需要，在服务经济社会中发挥更大的作用，关键在人才。吴定富还强调，必须把保险人才队伍建设放在全局和战略的高度，切实抓紧抓好。保险业要实施人才兴业战略，必须建设好以监管人才、经营管理人才、专业技术人才和保险营销人才为主体的四支人才队伍。

另一方面，为了更好地推行公司文化和贯彻全新的服务理念，从 2004 年开始，不少外资保险公司积极开展精英培训计划，要求招募没有保险从业经验的人才，比如美国大都会人寿推出的“西点计划”，对于业务经理基本要求是：大学本科以上学历、没有从事寿险销售经验、5 年以上工作经历。对于营业处经理的基本要求是大学本科以上、10 年以上工作经验，其中 7 年以上管理经验，年薪 12 万以上，无寿险从业经验，在1400 个申请人经筛选后留下了 30 个人。通过面试、笔试、案例分析、实战操作等方式，大浪淘沙，炼出符合公司要求，适应公司氛围的金质人才。除了大都会，海康的“储备干部管理班”、中宏的“精英保险代理人”培训计划、信诚人寿的经理人培训班等等都在加强各自的业务人才和管理人才的梯队建设。

如今不少国内的经理级别人才在营销业绩及组建团队上有一定的经验，但还未经受过大的市场变革，且对于保险业的运营模式的认识也比较单一，因此保险业的人才流动虽然频繁，但其中不乏一些粗放型人才，综合素质俱佳的人才较缺乏，还需要细水长流的积累。不可忽视的是，国内的保险业高端人才虽然起步早、从业经验丰厚、业务能力强悍，也心知“外面的世界很精彩”，但还是有不少人固囿于稳定的企业环境、固定的人脉关系，难免患得患失。而外资保险公司对于高端人才的地位也更加求新求变，希望找到 30～40 岁之间，从业经验丰富，管理理念先进，有创新意识，能积极迎合变动的市场的人才。