2.2.1晋升机制

在博时工作了三年的王燕说，博时拥有一种浓厚的学习文化，员工们可以在工作中不断学习。

在博时工作了四年的南方大区副总经理盛震波也说，“公司不断为我提供机会，帮我提升专业技能。我被招进来做销售以后，公司投入了大量资源来对我们进行培训，很快就把我们的技能和素质提升到了较高的水平。”

尹庆军感到，使培训机会系统化，是博时吸引人才、留住人才的重要原因之一。

博时还有一套机制和 IT 支持平台，帮助新员工快速融入公司。博时的 IT 专职人员有 17 名，其中许多都是清华大学、北京大学的高才生。这么强的队伍，保证了公司内部许多办公系统都是自己根据公司需求开发的。因为有强有力的支撑系统，新来的员工一下子就可以进入一个相对较高的平台，不用什么事都从头学起，节省了很多时间。这对进入博时的新员工而言非常重要，因为他们基本都是高学历人才，一切从 ABC 学起，实在没有必要。王燕感到，“我们公司拥有出色的信息技术平台。这个行业的工作必须依靠大量数据，我们必须基于这些数据展开分析，这是最基本的必要条件。通过这些系统，我们能够利用已有的数据，并可以借助其他人已经完成的工作。这让我们能够更快地完成任务，对我们的工作和发展都极为重要。”盛震波也反映，“公司遵行高度标准化，员工们不必操心职责范围以外的事，也无须在一些基础性工作上浪费很多时间，因为各种系统早已完成了这些工作。”

2.2.2培训机会

基金管理业属于以专业知识代人理财的金融服务业。这个行业的特点是人数不多，但专业要求高，是典型的知识密集型企业，只有不断学习，员工和公司才能得到持续提升和发展。尹庆军说，博时从 1999 年起就进行系统的员工培训，每年都制订详细的年度培训计划，内容涉及管理、投资业务、市场营销业务、行政支持、通用素质等五大方面。公司每年组织的内训都在 20 至 30 场，公开课培训和讲座更多，每年还会组织投资研究人员赴国外的大型资产管理公司访问和学习。博时每年的人均培训费用约为 3 万至 4 万元。2005 年，博时员工 160 人，培训费 500 万元;2007 年员工 180 人，培训费用预算为 750 万元。虽然培训费用较多，但博时选择课程非常慎重。每年年底，都征求员工的培训需求;每次选择课程时，人力资源部门都派人先试听，看课程设计、讲师水平是否符合公司的要求。