一、加强岗位评价，完善岗位工资结构

（一）增加岗位层级，加强岗位评价。现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整；考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家（含资深经理、资深××经理 ）的岗位工资标准。各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级（岗位工资标 准应与当地劳动力市场价格接轨）。岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。

（二）增加岗位工资等级。对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分 A、B、C三个工资等级或A、B、C、D 四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。调整后的岗位工资体系总计共有 42个岗位工资等级。

（三）相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。

本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。

二、规范岗位工资的动态管理

（一）新进入某一岗位的员工，一般应将岗位工资标准确定为该岗位层级的最低等级。对于能力和业绩突出的，经过严格的评估审核，可以适当提高岗位工资等级。

（二）岗位工资等级的调整以年度为周期。根据员工年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素，可以相应调整员工下年度岗位工资等级：连续两年为称职等级以上的，岗位工资可晋升一级；连续两年为基本称职等级的，岗位工资应下降一级；被评定为不称职的，应作待岗、转岗或依法解除劳动合同等处理。

如本单位当年未完成主要经营业绩指标 （指业务收入和实现利润 ），则该单位下年度不得调增员工岗位工资。

（三）员工的岗位层级调整后，岗位工资等级相应调整。员工岗位层级晋升后，一般从新层级的最低岗位工资等级开始，但应遵循 “就近向上”的原则，高于原岗位工资等级；员工岗位层级下调后，根据员工的能力和业绩表现确定岗位工资等级，但应遵循 “就近向下”的原则，低于原岗位工资等级。

三、改进绩效工资的发放方式

（一）员工绩效工资的具体分配方式。各单位应先根据企业经济效益指标完成情况确定单位绩效工资总量，再根据部门绩效结果计算各部门绩效工资总额，最后根据员工的绩效情况确定员工的绩效工资。

（二）绩效工资的发放要严格与绩效考核结果挂钩。工作业绩是员工绩效工资分配的决定因素，要改变简单地按固定系数发放绩效工资的方式，根据员工的实际业绩核定绩效工资。绩效考核应公平合理、操作简便，能够计件计量的岗位，应实行计件计量的薪酬分配方式；暂时难以进行定量考核的岗位，要逐步完善考核体系，加大工作业绩对绩效工资的决定作用。

（三）合理确定绩效工资的比重。在目标薪酬总额一定的前提下，应科学设定各类岗位的岗位工资和绩效工资比重。原则上，岗位层级越高的，绩效工资所占的比重应越大；越靠近市场前端的岗位，绩效工资所占的比重应越大。

（四）合理确定月度绩效工资和年度绩效工资的比例。月度绩效工资应公正、准确地反映员工当月的工作业绩；年度绩效工资应综合反映员工全年的工作业绩，其额度一般占全年绩效工资总数的 20－40％。

四、坚持薪酬待遇的公平性原则，逐步实现同岗位同绩效工资分配标准

目前，中国电信股份有限公司有多种用工形式，受各种因素制约，不同用工在薪酬分配上还存在着差别。为了提高全体员工的工作积极性，倡导 “岗位靠竞争，薪酬凭业绩”的价值取向，应逐步淡化员工身份的差别，逐步实现统一的薪酬制度，重视员工为企业做出的贡献，充分体现员工创造的价值。