5.1 员工培训：
在杜邦，学习是一个持续的进程，你有机会在职业发展过程中提高专业技术和个人能力。
作为一种正式的项目，定向发展帮助你和你的上司规划你的发展，以实现业务和个人目标。
杜邦承认体验式学习的效用，并将在职培训视为员工发展的主要方式。公司与众多大学、研究所、企业、产业和专业组织的合作也常常让员工感受到独特的发展机会。
正规培训是另一种获得新技能的重要途径。公司的各个业务部都有为使员工业绩最大化而专门设计的在职培训项目，旨在实现业务目标。杜邦大学利用外部培训者和本公司专家的专业知识，提供广泛的课程，包括：领导才能与管理、市场营销、金融、制造、人力资源、信息技术、个人技巧、保障与健康。
其它的培训机会包括产业协会或专业组织举办的培训课程和研讨会，杜邦也设有向员工到学术机构攻读学位提供经济资助的项目。
巴斯夫员工培训挑战者一览
“挑战者”是在巴斯夫大中华区专门针对大学毕业生，尤其是那些对通过一系列全面的业务知识，技能和提速学习机会的多方体验来建立他们的未来职业生涯充满浓厚兴趣的大学毕业生设计的项目;整个项目时间跨度为18-30个月;在规定的时间内，你们将通过，为培养一个未来成功专业人才而特别设计的培训和发展课程，进行系统专业的在职培训。该项目将于每年持续进行。
基本上，项目包含以下部分：
1.“红地毯”入职培训;
2.轮岗，如参与公司各个不同的业务单元/领域等;
3.了解其它职能，如业务控制、供应链、生产等;
4.培养所需专业能力及领导能力的业务知识/技能培训项目;
5.表现优秀者将被派遣参与区域总部(香港/新加坡)6至12个月的工作项目。
德固赛员工培训赢创中国的青年英才培养计划
如果你正在为未来的成就打下坚固的基石，赢创的青年英才陪训计划为你提供了这样的机会。该计划主要面向拥有1至3年工作经验，已小有所成的青年英才，通过参与此项计划，青年英才们可进一步加深他们对商业流程的理解，并熟悉国际化的办公环境。并且，计划还可根据个人职业发展的目标特别设计。通过6个月的项目时间，你将不仅仅能够进入你所挑选的部门中工作和锻炼，还能够在不同的项目中展现和发挥自己的才能。此外，赢创还为你的成长提供了门类繁多的技术及个人技能培训。
赢创中国校园招聘项目
赢创渴求不同层次不同类型的人才。赢创从2005年起连续4年开展了校园招聘，共有60多名来自全国各地的优秀应届毕业生加入赢创。他们活跃于公司的各个业务部门，为公司的发展增添了蓬勃朝气。
在赢创，通过新员工培训和熟悉过程，我们帮助新毕业的大学生顺利开展工作。此外，公司还会为员工提供目标明确和针对性强的培训课程，如管理技能、专业技能、个人发展等。
叶氏化工员工培训叶氏化工一向致力培育及发展人才，除了鼓励员工自我增值外，集团更积极建立”自强不息”的企业文化，亦非常重视在职员工的培训，藉各项培训活动，达至”合力创作”的精神。
中化集团员工培训人是企业的重要资源。中化集团非常注重人才的开发和培养，通过建设学习型组织，提倡员工与共企业同成长，努力使中化成为“吸引、凝聚人才，培养、锻炼人才，拓展、成就事业，员工都乐于工作的品牌企业”。
中化集团的培训以岗位体系和员工绩效管理体系为基础，由集团人力资源部、中化管理学院及子公司分工负责，分层实施，有计划地对员工进行企业文化、专业知识、岗位技能和综合素质的培训。
公司为员工提供各类培训课程，帮助员工成长和进步。
对负有管理职责的员工，公司提供EMBA课程、国外MBA课程、审计项目培训、风险项目培训、管理学院课程、EDP培训等;
对普通员工，提供职业技能发展方面的如有效沟通、问题的有效解决、商务礼仪、时间管理、无职务的影响力、呈现技巧以及业务知识、业务能力提高等方面的培训;
为帮助新员工尽快融入公司，公司设置新员工培训项目;
为帮助员工更好发展，公司提供除面授培训外的其他培训方式，如E-Learning、在岗培训及境外机构交流任职等岗位轮换培训。
陶氏化学员工培训员工培训
针对新员工，陶氏为他们设计了一个月期、三个月期、六个月期和三年期培训计划，分别提供不同层面的培训课程与相关指导。对于刚入职的员工，他们首先要参加为期一个月的陶氏路引引导课程。在大中华区，此项目将由业务、研发、人力资源管理和法律等方面的高层领导者亲自挂帅，集中授课。该课程帮助新员工深入了解陶氏，迅速上轨并获得自信;同时，集中学习还便于新员工建立在公司内的个人网络，并获得其他员工的帮助，分享知识与体验。
在入职后的三个月内，陶氏为新员工通过在线培训的方式提供职业道德、企业文化、化学基础知识等课程讲授。同时还开设若干学习小组，让新员工有机会在接受新知识、新技能的同时接触不同部门、不同层级的陶氏人。另外，一帮一伙伴项目由资深员工参与，为新员工顺利解决其主管可能没有顾及到的一些问题提供指引。再有，人力资源部还会定期邀请高层管理者，如陶氏大中华区总裁等，参加专门针对新员工的公开课，回答新陶氏人提出的各种问题。通过这些方式，新员工不仅可以提升自己的职业化技能，而且还会对陶氏各部门、领导团队、组织氛围等有更多的感性认识，便于他们更好地融入组织。
新员工入职三至六个月后，陶氏还可以利用其全球共享的资源平台为他们提供短期或长期的全球配置项目。分派部分优秀的专业人员(如研发人员、工程师、销售人员、市场开发人员、HR等)到其他国家的陶氏公司工作一段时间。一方面使其与那些今后将有工作汇报或协作关系的海外员工进行面对面的接触，以便于今后更好地开展工作;另一方面，也可以让新员工在海外工作经历中加深对陶氏文化的理解。张蕾女士本人在加入陶氏后的初期便参与了这个项目，并受益匪浅。
另外，陶氏还设立了三年期的培训项目，全方位满足新员工对职业发展的需求。第一年主要集中在与岗位要求相关的基本技能培训;第二年，当员工掌握了岗位所需的基本技能后，陶氏将提供管理能力、沟通技巧等软技能培训;第三年，员工可以依据自己的职业发展计划，自主选择培训项目。
除新员工培训外，陶氏还针对不同层级的员工开发了多层次的培训项目。参与培训的老师都是经过陶氏内部认证的资深员工，主要通过实战案例向员工传授技巧，也在潜移默化中传播陶氏的企业文化。这些项目主要包括：
全球教育辅助计划
全球教育辅助计划的两大目标是：为员工提供终生学习和持续教育的机会;提高员工对陶氏的贡献。员工加入全球教育辅助计划以后，即可参加公司外部的一些课程，以获得新知识和技能，使自己在工作岗位上更加称职。
全球语言教育辅助计划
该计划的目标是通过在全球范围内一贯性地保证员工的语言学习，来帮助员工获得新的语言能力，不断提升外语水平。
导师制
导师制是由员工自己发起的、自愿的和非正式的发展学习计划，但并不涉及对员工工作表现的评估。导师指的是富有专长和经验的资深员工。任何愿意帮助员工发展、成长和成功的员工都可以成为导师。导师的工作是分享和提供独到的经验和见解，但并非指导员工或评估他们的工作表现。员工通过向导师学习，可以更好地了解工作环境，并能够提升工作业绩、收获各种知识和间接经验。
陶氏工商管理硕士课程
陶氏和位于美国密歇根州米德兰市的Northwood大学在2004年5月联合设立了一个面向全球管理人员的MBA课程，完成后可获得工商管理硕士(MBA)学位。陶氏将邀请有潜质成为未来领导者的优秀员工申请就读该学位。该课程进一步履行了陶氏对员工继续教育的承诺，也将保证陶氏持续拥有具备综合管理技能的人才。
领导力培训课程和陶氏学院
没有优秀的领导者就不会有基业常青的企业。因此，在日常工作中，陶氏非常重视员工的领导力提升和培养，为有领导能力的员工提供了很多高质量的培训课程和其他资源。
领导力培训课程是专为职能专家、职能领导中有兴趣发展领导力的员工设立的，旨在帮助他们发展未来进入资深管理岗位所需的技能。而为了满足当前和今后的需要，更是由高管层发起、业内著名专家领头，专门建立了陶氏学院，为那些可以引领陶氏未来发展的最高领导者开设了一些可以影响陶氏中长期发展的项目，让他们采用项目实战的方式定期向全球CEO汇报进程，并接受各种高层次领导力培训，以此增强陶氏领导力培训的成效。
员工发展计划
该计划让员工有机会为自己未来的职业发展做出选择并定出目标。员工加入陶氏18个月后，按照EDP的要求，与他相关的员工将对其做出360度反馈，分别指出他的长项和弱项、优势与不足;再由主管和该员工共同分析现状，制定未来三到五年的职业发展计划，并记入员工职业发展手册;之后，由员工定期找主管沟通，遵照职业发展手册上的阶段目标与主管共同回顾进展与不足，并制定下一步的培训计划，或者根据情况修正发展方向，以保证
员工想要的发展结果和陶氏可以给他的培训和发展机会相吻合。
陶氏明确规定，主管和领导有责任对员工发展提供支持和持续的咨询反馈与指导，并保证员工能够制定可行的员工发展计划。
此外，陶氏化学还实行内部轮岗制、内部职位发布系统、自发团体等员工培训项目。
内部轮岗制是由于校园招聘的新员工在入职之初对自身的职业发展定位尚不明确，职业锚也难确定，因此，陶氏专门为他们提供了为期三年的内部轮岗项目。加入该项目的员工有机会到各个岗位工作和学习，然后根据自己的职业发展计划选定一个适合自己长期发展的部门。在整个过程中，公司将提供相应的资源、工具等支持。
内部轮岗除了给员工一个试探职业兴趣的机会，也给了他们一个了解各部门协作流程、换位思考的机会，比如，商务发展项目中，经常鼓励销售人员做一段时间的市场工作，这样再做销售时，他们便可以更好地理解市场部定价策略的内涵，从而更好地完成销售任务。当然，内部轮岗也并非简单的工作内容轮换，参加项目的员工都需要将自己定位在未来的高级经理等中层领导者，从而加紧学习、掌握技能。
内部职位发布系统在尊重员工的价值理念指引下，陶氏强调员工的发展由其自己控制，并为员工提供了诸多内部竞争与晋升的机会。已入职的员工可以通过内部职位发布系统在陶氏全球平台上寻找自己感兴趣的职位，与主管商议后，如果员工和主管都认为这一工作机会符合职业发展计划设定的目标，员工便可以申请该职位，与来自全球各地的陶氏员工平等竞争。与内部轮岗不同，员工需要在本职工作领域工作满一定年限才能通过JAS寻找公司内部的职业发展机会。陶氏认为员工一般需要在自己的业务范围内工作三年左右，才能掌握并发挥工作专长。
该项目也经常与导师制相结合，比如，曾经出现过没有HR背景的工程师申请HR职位的事情，其主管建议他找一位资深HR经理做导师，用一段时间为这种跨越式的职业发展做准备，效果良好。
自发团体考虑到虽然员工在陶氏有多种职业发展机会，但毕竟不可能所有人都有机会成为领导者，尤其在扁平化组织中。为此，陶氏鼓励员工在公司内组织各种自发团体，使大家在非工作空间内有机会成为团体中的领袖，发挥或者进一步培养自己的领导力。
目前，陶氏大中华区中的员工自发团体众多，如女性组织WomenInnovationNetwork(WIN)、关注亚洲员工生活工作状况的AsianDiversityNetwork(ADN)等。每个月这些自发团体都会组织许多丰富多彩的团体活动。这种员工网络给那些有着共同点的员工提供了一个交流的平台，有效弥补了管理层级有限带来的职业发展限制。
阿克苏诺贝尔员工培训没有最好，只有更好
我们希望能够挖掘员工的全部潜力。这就是为什么我们要设计能够满足各个层次员工具体需求的培训计划。
培训技能、提高绩效
我们阿克苏诺贝尔希望员工能不断提高技能，不断进步。我们鼓励员工提高工作能力，并且会提供多样化的适合其职位和发展需求的培训课程。
为帮助员工选择适合自己的培训课程，我们创建了阿克苏诺贝尔大学这样的虚拟学校，并提供一套完整的培训课程，包括课堂培训、在线学习和派出培训。