每个公司都有自己的企业文化，能否请您介绍一下浪潮的企业文化是什么样的呢?

浪潮集团目前是以客户为关注焦点的企业文化，这个企业文化包括三个层面，一个层面是以人为本，另一个是讲究方法论，第三个是创新。同时我们的培训体系和管理体系是企业文化的重要保障。以客户为关注焦点的企业文化就是要理解客户当前的和未来的需求，要做到满足客户要求，并且争取超越客户的要求。

主持人：您作为浪潮集团的人力资源部经理，我们很想问您，浪潮集团需要的是什么样的人呢?也就是公司的择才标准是什么样的?

HR：浪潮集团应该说是一个国内相对来说大型的企业，在其中，人才是多种多样的，总结一下我们浪潮集团的人才有三个方面的标准，第一个方面是要有坚实的专业基础，另一个方面应该具有良好的团队合作精神，因为我们现在很多的大型开发都是以项目的形式来运作的，第三为了保证企业的发展和个人能力的提高需要有学习能力。

主持人：您对我们即将毕业的学生有什么样的看法呢?

HR：我认为现在的学生在整个思想、能力、包括关注社会方面，与我那个时代有很大的区别。但是现在的学生就我个人而言，关注外向的要多一些，自身的学习相对来说，我个人认为有很多学生的学习能力要差一些，可能要受一些各方面条件的影响，一些现有的学校，有些学校的整个培养能力也在下降。从我的角度来说，还是希望在校大学生要加强自己的自身学习，毕竟在校学生，主要的精力还是放在学习当中。

主持人：企业都会比较重视毕业生的综合素质，那么这些展开来说具体都有哪些方面呢?

HR：刚才我在前面也说了，浪潮的选择人才的标准是坚实的专业基础、良好的团队精神还有持续的学习能力。那么我想展开来说，应该还包括脚踏实地的工作态度，应有精益求精的工作态度，以及创新的精神。还有不断地进取的激情。我认为这也是很有必要的，特别在IT企业，因为IT企业竞争环境是比较激烈的，然后又是人才备出的行业，在这个行业如果自己不主动的学习，不主动的创新，不主动的要求自己变革和进取的话，在很短的时间内就会被淘汰掉。

网友：王经理特别看重的是哪方面的素质?就是大学生的素质。

HR：我个人而言我最看重的大学生素质就是永不言败。包括我们现在看到很多美国大片在宣扬的很多精神实际上都是永不放弃的精神。实际上不到每一个事情的最后出现在结局的时候，我们都不要放弃，不要说这个事情我不行了，我做不了，或者说这个事情本来就不应该我去做。我们一定要相信自己的能力，相信自己能够达到自己希望的结果。

HR：因为浪潮还是比较注重自己培养中层管理干部，包括像我就是浪潮自己培养出来的一个干部。

主持人：也就是说在浪潮工作了一段时间之后，直接从内部提升我们自己的人员。

HR：对

主持人：这样也是对人才做出更好的了解之后做出的选择。

HR：对，因为我们有比较良好的人才培养机制。

主持人：他们在刚刚进入浪潮集团之后，会给他们什么样的培训计划呢?

HR：在培训这方面浪潮还是有相对独到的地方，进入企业之后我们都要进行严格的入职培训，特别对于先进企业，毕业生这个过程就更加的完善持久。这个包括职业化素质教育和岗前教育。从今年开始我们又针对刚刚进来大学生，虽然经过了在职培训，但实际上他对很多技能并没有完全掌握，我们又一定了叫天梯计划，就是在大学生入职一年之内，我们分四个阶段，对大学生进行不同的管理和操作技能的培训，通过这些培训希望能使大学生顺利地克服种种的不适应，由学校进入社会的不适应，另一个从事工作由原先不会到不熟悉到熟悉的过程，实际上还是希望通过这种方式，让大学生顺利地渡过就业的迷盲期。

主持人：您觉得从大学生毕业之后从学生到工作，您觉得这里最重要的是什么?因为很多毕业生都会有一个身份的转变，都不会觉得很不适应。

HR：第一要有很清晰的定位，因为大学生最大的不适应就是心理的落差，上学的时候大家都是热血沸腾，我学的专业很好，我了解国内外最新的技术发展趋势，包括有些学生干部说，我原先在学校里也从事过组织协调工作，我能做这样那样的事情，实际上到了企业，到了单位真正从事岗位工作之后，发现很多东西跟自己上学的时候学习的不一样。这时候心里上就没有底了，就不知道怎么去开展工作，没有经验可借鉴，上学的时候没有指导性，马上就会产生心里的恐慌，实际上最大的迷盲就是在这里。我觉得学生的定位就是从最低层开始做，我记得我原先在04年大学生到浪潮之后，我曾经写一篇文章，题目叫《踏入职场你准备好了》，其中就是把大学生降到最低点开始，就是不耻下问，包括一些作业指导书或程序文件，要认真的阅读，不要一看就扔在一边。

第二个大学生渡过了迷盲期之后，马上就会面临一个很现实的问题，就是我自己将来在企业要做什么?这可能是考虑比较长远的问题，这时候我觉得大学生在渡过了迷盲期之后，应该对自己有一个设计，实际上也是对自己一个品牌的设计，你自己也是一个品牌，要学会经营自己，在未来自己到底能做什么，想做什么，这时候就要职业生涯设计了，基本上每个企业在大学生渡过迷盲期之后，对个人对未来有了一定认识的基础上，企业才会做职业生涯设计。

主持人：可能他适应什么，自己还不知道呢?

HR：对，大学生有了定位，了解了之后，企业才能有针对性的做各种各样的设计。

主持人：那么我们公司职业生涯规划有没有什么特别的地方呢?

HR：我们的职业生涯规划，针对我刚才说了两个阶段，一个在迷盲期或者渡过迷盲期之后，我们公司的人力资源部包括各个经理就会针对每个人做出一个评价，当然这个评价会有主观的因素也有客观的因素，跟每个人去沟通，在学生进入浪潮之后，浪潮实际上进行了人才细分管理的制度。根据不同的专业、根据学生不同。

的技能展现出来的结果进行细分管理，同时还有一个导师指导制度。这个导师一般情况下就是你的同事，有时也会是你的上司，对你工作中种种流程上的问题和技能的问题做一个指导。总体来说浪潮集团对员工是两种道路，一个是专业系列的道路，专业系列道路是在一个或某几个领域内能够做持续深入的研究发展，成为这个领域的专家。另一个道路就是职务系列的道路，就是通过组织、协调，或者组织团队的成员一起工作，从而实现整个团队的目标，成为这个团队的领导者或者管理者，我们大概设计是这两条道路，当然在员工整个职业生涯规划中会分很多种阶段，每个阶段应该有针对性的进行管理技能，包括心理方面的培训我们都有。

主持人：非常感谢您，我们除了对应届大学生之外，有没有一些工作让我们的实习生去做，就是他们还在大二、大三工作，想更早的工作，我们有这样的机会吗?

HR：目前我们只对签约的大学生有这样的要求，现在和我们的签约我们一般情况下会安排他实习，因为针对大一、大二的大学生我们也有企业参观的活动，但是不能成为真正意义上的实习，只能走马观花的看看生产线，看看过程，因为你不跟企业签约，从某种程度上管理，确实很难管理。

主持人：那么大学生怎么能够最直观的了解到我会不会适应这个公司呢?

HR：我觉得大学生应该在毕业之前。

主持人：对在毕业之前面临一个企业招聘的时候，他自己怎么样才能知道我适不适应这个企业?

HR：我觉得一方面要对企业的整体情况和概括做一个了解，我想一个非常知名的企业，他是否成型，企业如何，不会通过一时的展示的。不会通过亲朋好友和广告宣传的评价来获得，在招聘过程中关键是招聘的流程中是不是严谨的、科学的。再一个是整个企业的招聘组成员，表现的是什么样的风帆，招聘组的成员应该说对整个应聘大学生的影响也是非常非常大的。

主持人：对。

HR：因为我记得参加过很多年的招聘，有很多学生最后到浪潮来的原因都是觉得你这个考官展现的很好，我就一定要跟着他去做。

主持人：看着考官就知道我们公司的水平了。

HR：对对。

主持人：那么您刚才说我们大学生与我们公司接触的时候只是一会儿的时间，我们在接触大学生的时候，会怎么样去评价他是不是适合我们公司呢?反过来的一个问题。

HR：我们一方面有一个比较严谨的招聘流程，招聘流程是这样的，我们大概分这么几个步骤，第一个步骤就是笔试。

技术类的是技术考试，管理类的是管理考试，第二是素质测评，第三就是专业面试，这会有一个查体，最后是一个签约的过程。应该说应届毕业生的学习能力从考试是能看出来的，他是否具有良好的沟通能力、协调能力、语言表达能力，我想通过心理测试和面试是可以看出来的。

主持人：对，那么一个应聘的人，他投递的简历一直到给他发邀请函一共要多长时间呢?

HR：一般我们整个的过程不会超过10天，一个是大型招聘会，一个在校园巡讲会上，我们收到简历到发通知，原则上不会超两天。但是通过网上投递一般情况下原则上不会超过一个周的时间。

主持人：那么这个时间段非常短，我们大学生有没有到公司来就已经知道了。

HR：我们也非常理解就业生对就业的迫切心情。

主持人：那么我们对大学生的学习成绩会不会看得很重呢?

HR：这应该从两个角度看，一个是绝对数，一个是相对数。绝对数看绝对成绩，因为有些高校，比如我了解国内一些比较知名的高校，在学习成绩方面卡的非常严，这个时候很多学生的成绩都是在70分、80分，从这个角度看并不意味着打70、80分的学生并不比其他学校打90分的差，另外相对数是看整个班学习成绩的分布状况，我们一般会咨询学校老师。看看这个班学生的学习成绩，有的学校的学习成绩是90%的分布都是在70分到80分之间，如果你学生投递简历在70分到80分，从我们角度来说应该也一般。有的学校可能整个成绩是一个棒槌型的有的学校是金字塔的有的学校可能是倒过来的状况。我们应该具体的分析其中的绝对数和相对分布的状况，最终来决定这个学生的学习成绩是好的还是不好的。

主持人：那我们面试的时候都有哪些内容呢?

HR：我们面试的首先让学生做一个自我介绍，并不是介绍的内容，是看这个人的语言表达能力怎么样?

主持人：有的学生的紧张会影响到他的表达。

HR：所以一般尽可能问一些学生非常熟悉的问题，比如家庭情况，喜欢什么这样的问题，然后有一方面会涉及到专业知识的问答，在技术方面专业知识的问答是比较直接的，比如说什么什么软件你掌握不掌握，如果掌握了能否演示一下，一般管理类的，包括市场营销类的，涉及到专业类的面试一般情况下都会不自觉提问。比如说经常会问，如果现在让你上月球怎么办?或者说如果现在让你一天卖一万台电脑怎么办?实际上有很多学生当时就问，你怎么会问这个问题呢，这个从某种意义上就考察你思路方面的情况了。

主持人：这个问题的确挺奇怪的。

HR：是，实际上这个问题就跟我们学管理课时一样，没有对和错的概念，关键是看学生的应变能力和思维能力，以及你是否对这个问题的重视。

主持人：那么有没有让您印象特深刻的人呢?

HR：有一个，我在96年之后做了两年的招聘，98年的招聘，我在浪潮一个合资企业工作，当时那个企业人员需求的岗位主要是市场营销岗位，人员需求也不是很多，当时要求是本科学历，我印象当时有一个学生是河北，而且是一个不是很知名学校的学生，学历是大专，恰恰受到硬件上的限制，当时我跟这个学生说了之后，这个学生就告诉我说，你不要下结论，你给我5分钟的时间，最后他用这5分钟的时间，把自己介绍了，专业介绍了，然后给我展望了他自己对未来人生和职业的设想，讲的非常非常好，我并不是说他讲的有多么的实际，关键他讲的过程中充分的展示了自己的自信，也展示了自己对岗位的欲望和渴求，最后我被这个学生彻底感动了，最后我们安排他面试，很快就通过了这个专业的考试。最后成为我们当时的一个客户经理，现在这个学生，他现在从事的工作应该也与人力资源有关，他现在是深圳管理咨询公司的副总。

主持人：非常的厉害。

HR：对。

主持人：那我们那次也算是破格录取了。

HR：是，实际上通过这个事情也想跟学生说一个道理，在你面试的时候真正被录用的并不是你的考官，而是你自己，并不是考官在左右你的命运，真正左右自己命运是自己。

主持人：很多学生都非常关心，那么多同等竞争条件的同学下，他们怎么样让考官一眼就记住他呢?

HR：我认为确实比较难，因为现在这种双向选择的就业方式应该有很多历史，学生在上面应该有针对性的准备也非常强了，我想每一个大学生还是这样，第一个以一种平常心应对，既然在家庭成长了，在社会上成长了，我想应该是有用之才，第二个在回答考官问题的时候，必须要实事求是回答，必须面试的人非常多，你要是弄虚作假很容易被识破，所以我认为要有一个平常心来实事求是回答问题。现在企业在新员工特别是新员

工入公司之后，还有一个试用期，即使你被录用了，进入企业之后，日久知人心，很快也会被公司辞退的。一定要很真实的，你不可能长期的伪装下去，不可能长期的把自己罩在美好的套子里面，那很难。

主持人：只能是越发展越好，虽然每一个人都有缺点，不要去掩饰他。那么咱们筛选的简历是什么样的呢?

HR：实际上这个问题对每一个招聘的人员来说，都是比较难以回答的问题，因为从简历的角度来说，现在学生在简历方面确实做的也是越来越好，越来越专业。包装或者叫装璜，越来越美观了，但从每个企业去招聘的时候，应该还是去抱着明确的需求去的，比如说什么学校多少名额，什么专业多少名额，但并不是企业在招聘过程中是严格的。比如特别优秀的学生通过表现非常好的，会有一定的松动，但是一般情况下还是严格执行标准的，在这种情况下我想最重要的还是自己的专业、成绩。企业在筛选简历的时候，一定会看专业和成绩的，其次的那些因素，包括你心理上的因素、能力上的因素，会在面试的时候和素质测评的时候会体现的。

主持人：那么能否请您对公司的薪酬系统做一个说明呢?

HR：浪潮的薪酬从整体的性质来说还是岗位能力工资制，通过岗位价值评估来提炼和评估这个岗位对公司业务发展和未来事业发展的价值。通过这两个要素从而来确定这个员工在企业中的定位，确定这个定位之后，然后通过薪酬曲线来匹配一定的数额。

我想企业的薪酬制度与考评政策有很大的关联度，浪潮集团的考评对工作业绩、态度和能力三个不同方向的考虑。一般的就是奖金分配等，同时在一些长期的方面，比如说股权分配的方面都有的。

主持人：那么公司对语言能力要求是如何呢?

HR：我们要求是英语四级，一些个别的开发岗位和个别的岗位会要求英语6级，因为浪潮现在在国际化道路上也做很多种探索，包括刚才讲的跟世界500强公司也成立了合资公司，包括跟一些世界500强的大巨头也进行了战略合作伙伴公司。

主持人：其实要求也不是很高，4级以上就可以了。

HR：应该说4级是本科生的基本要求。

网友：请问在贵公司人力资源的管理制度中激励制度是如何的呢?

HR：关于激励制度这方面刚才也讲了一些，我想激励制度实际上跟绩效考核制度有很大的关联，刚才也讲了，从工作能力、工作态度、工作业绩三个纬度上进行考核。我想浪潮集团的激励还是分层次的。

一个是不同的绩效考评结果会得到不同激励的应用，从另一个人才的分层，人员的人层，这种激励分短期的，中期包括长期的激励，会有一系列的激励政策。

主持人：我们公司会不会也像很多公司一样，定期举办一些员工聚会这种大家在一起的活动呢?

HR：这个有，各种产业当中有各种各样的聚会，包括员工的生日聚会，包括某一个项目最后开发实施成功的机会，不同性质的聚会都有。我们在浪潮内部还是倡导员工之间的非正式沟通。

主持人：就是大家在私下聚一聚自己的感情和关系的。

HR：对。

主持人：有一些公司都会对销售业绩各方面进行排名，浪潮集团会这样吗?

HR：我个人认为末尾淘汰制并不是管理性的岗位，一些创新性的岗位，末尾淘汰制在浪潮内部局部的操作性岗位上会有一定的应用，当然这个与整个业务量的大小，人员的饱和程度有一定的关系。在浪潮里面并不是苛求这种末尾淘汰制，这种人员的淘汰政策还是要根据适当的时机包括适当的政策状况来制定。

主持人：那么我们公司有哪方面留人的计划吗?

HR：企业在留人方面，通用的有事业留人、待遇留人等各种各样的留人政策非常非常多，我想从浪潮的角度来说，应该说目前来说还是一个发展中企业，我想从我们策略中来说很重要的还是事业策略，我们在发展中给了很多具有特殊能力的，包括有一定管理能力的人员一个很大的舞台和空间，让大家把自己的能力能够充分的展示出来，我想这个对每一个人来说是最好的激励，也是最好挽留的措施。

网友：我是一个工科的学生，但我感觉我的气质比较符合人力资源管理，我怎么走这第一步呢?

HR：我觉得只要每个人从性格，自己的爱好，包括基本素质的角度具备这方面基本条件的话，我认为都可以从事这个行业，我想第一步应该说这个学生现在是大二，大二学工科的学生，如果自己想从事这个专业，我认为在专业知识方面还是要学习一些专业知识，像我们虽然说不是这个专业毕业的，但是在从事过程中还是要从事专业知识。任何一个岗位，任何一个职业方向都是有自己的专业性和技巧性，虽然在校期间不是学这个专业的，但是为了适应这个专业，为了发展需求，我们还是在不断地学习，还是要学习专业知识和技巧。

主持人：很多学生他们可能一进公司职位会比较低，他们非常想知道在浪潮升迁的过程是怎样的?

HR：有两条发展的道路，一个是专业系列的道路，另一个是职务系列的道路。现在国外的公司解决的比较好，他们基本上把职务跟级别都给分开，不是所有的人都是在企业做一个有职务的人，可以通过自身的努力，做一个专家，我想浪潮里面应该是这样的，在员工能力得到提升的时候，我们会在一些项目运作上包括一些业务的处理上，会赋予员工更大的权限或者担当更大的职责，从这个角度来说我认为也是一种升迁，不能仅仅把

职务作为一个升迁。

原先你做比较简单的工作，到最后自己能够独立担当一些重要的工作，到最后自己能领导一个团队去工作，我想这个从某种意义上也是一种升迁。

主持人：很多大学生朋友都问到这样一个问题，就是择业和就业的关系问题，对于这一点您是怎么看的呢?

HR：我个人认为大学生在先就业还是择业，还是先择业后就业，这个我认为是个人专业和市场需求来规定的，技术性的话我认为还是先择业后就业，因为这个技术性是专业性比较强的，如果自己选择了一个岗位与自己专业没有很大关系的话，第一把在学校期间所学的东西浪费掉。那么管理类的岗位，我自己认为先就业再择业，因为管理类包括市场营销类的岗位需要具有一定的阅历，我想具有管理性，在这个公司做和在别的公司做，差别不是很大，关键是社会经验的积累。

我在网上看到，很多大学生现在都提出来零工资就业，现在我觉得也是希望通过这种方式，就是我到这里来，不需要获得薪水，希望的还是获得阅历。现在人才市场上供大于求我想还是先就业后择业，因为对于改善当前的就业形势也没有根本新的变化，那么对于供不应求的变化适当的加以选择是可以的。

主持人：现在每年都会有很多毕业生毕业，如果再等下去的话，这种等待对他来说也是一个劣势。

HR：确实是。从某个角度来说，在人才市场上确实很残酷，你现实的很多感受，你在寻找工作中的很多艰辛，在你面试的时候确实无法表达。这里面确实是大学生的就业问题，第一要看到社会大环境是一个什么大环境，再调整自己的地位，不要把自己的眼光一味地盯到知名的企业，高薪的岗位上，因为你要知道他是知名企业和高薪岗位，第一录用人员数量很少，第二他的条件一定很苛刻。

主持人：那么有很多大学生在毕业的时候都会问这样的问题，我是找一些比较名牌的公司好，还是刚刚成长起来的中小型企业好?

HR：我想应该是这么来理解，这个关键是看这个学生对自己未来职业生涯的设计，如果从自己将来角度来说，设计自己将来的职业，就是某方面的技术专家，或者一个高级的管理经理，我想知名的企业比较好，因为从某种角度上说，它的人才激励机制比较好，能够在短时间内非常低风险的把你培养到这个岗位上来，如果很多学生喜欢从事一些创新性的工作，挑战性的工作，希望将来在整个市场经济下能够挑大梁，我想目前还处于创业性的企业，因为在这些企业里，第一他肯定有很多的制度，包括很多流程都不是很规范，你可以通过自己的思维，通过自己的思考，来不断地创新。不断地去完善，通过不断的创新和完善的过程来实现整个的设想包括生涯的目的。

主持人：会不会往往有这种情况，他如果从一个中小企业做起，因为都是刚刚打基础，他在这个企业里升迁或者各方面会更加容易一些呢?

HR：相对来说在中小企业肯定应该要容易一些，比如很短的时间内，两到三年之内会看到头衔是一个经理或者是一个老总，可能在别的知名企业可能做两三年还是一个普通的职员，但我想外在的虚名对每一个人生活没有根本的意义，所以根本还是要看自己的现实感受是怎么样的，第一是干了两三年是不是提高了，干了两三年之后是不是非常清晰了，如果这个都没有的，在知名企业也好，在中小企业也好都没有任何意义。

主持人：我们在校园招聘的时候，会不会非常注重名牌大学呢?

HR：这可能是一个不可避免的问题，因为毕竟我们还得考虑，第一是名牌大学的学生从入学的时候他的分数就高，这就证明他的学习能力就要强，第二名牌大学的资源丰富，他的师资力量强，他所投入对每一个学生平均投入的资源要多一些。我想这个问题对很多现在在所谓的二流或者自称为三流的学校来讲是一个问题。我觉得他们要花更多的心思放在如何实现自己理想的思考上，我想可能这个问题对很多大学生来说，确实是很为难的，因为名牌大学毕竟是很少的。

网友：浪潮公司会不会在每一年都会对员工的满意度进行一个调查呢?

HR：我们每年应该在10月份和11月份对员工满意度的调查，主要对教育培训、薪酬政策等，进行员工满意度调查，通过满意度调整来反馈公司今年的人事政策的执行状况。

网友：公司是如何看待创新的?

HR：我想创新这个话题在所有的企业也好，包括所有的岗位从公司的角度都是鼓励的，但是这里面创新有一个很重要的因素就是如何创新的问题，按照我的理解创新也是有范围的，因为公司的管理也好，公司的整个经营也好，就像一个金字塔一样，在金字塔底层是公司最基础的管理，在这个层面上建议大学生就业之后轻易不要做创新，因为那是公司多少年以来，或者多少人通过创新实现的东西。那么创新应该集中在公司一些新开拓的业务领域，新涉及到的管理领域，在这些领域要做一些创新，同时从公司的角度来说，应该鼓励员工在这个领域做创新。

主持人：那么公司如何看待创新和纪律的规定呢?

HR：我们有明确的规定，公司授权创新所造成的直接或间接的经济损失，或者公司造成运营商一定的紊乱是不处罚的，也就是创新是有成本的，一种直接的成本，另一种可能会带来间接的成本。间接的比如说管理在一定程度上会引起倒退，会引起混乱，或者业务流程的不清晰。因为创新的因素引起的，从公司的角度来说还是鼓励的并不惩罚，也不做任何的处罚。

主持人：那么对培训体系是怎么分的呢?

HR：我们大学生入职培训、岗前培训，再一个就是管理技能的培训，客户服务培训应该是属于所有的公司人员，只要是能够面对市场，面对客户的人员都应该具备的很重要的素质。包括我们内部有负责制，实际上就是内部提升服务意识的一个方面。

主持人：有的朋友可能学的专业不对口，我们对专业有限制吗?

HR：市场营销类和管理的专业，我们没有太多的限制，但是对软件开发类还有计算机类的专业，我们有一定的专业范围限制。

主持人：请您谈一下对当今大学生的忠告，您对当今大学生有什么意见?

HR：我自己毕业8年之后，我觉得对当年大学生，现在来说如果从现在自己从事工作的角度，我认为还是比较了解当代大学生的，因为每年都要做校园宣传，校园招聘，会拿出相当长的时间跟大学生去交流，还是我自己那几个观点。第一是当代大学生，

还是要学习，我认为还是要学习。虽然现在社会强调综合能力、复合人才，但是那些要求都是在你学习的基础上，如果你的学习不好，你说我在其他专业领域很好，比如说你学A专业，如果你喜欢B专业，学校还是可以调专业的。

第二对自己有一个清晰的地位，这个地位我想可以是设想，可以自己去畅想，包括梦想都可以，人不可以没有理想，我认为在学校期间，每个人都应该对自己的未来做很多的畅想，包括我作为在面试很多市场营销和管理类的学生时候，我都问过，我说你自己在校期间想干什么，想过没有自己将来在社会上会成为什么样的角色，很多学生说想了，很多也没有想。我还是鼓励大学生多想想。

第三个还是要了解社会，现在的大学生也不是象牙塔里面的，也不是做只读圣贤书的人才，还是要了解社会的变化，社会的发展趋势，了解企业对学生的需求和要求，我认为这个也比较关键。

第四个方面我认为还是要加强自身的道德素质的培养，从某种意义上来说，我觉得这方面应该比单纯的学习专业知识更重要。将来进入社会之后，进入企业之后面临很重要的问题，就是我们要求良好的团队合作性，你怎么合作?在学校期间如果和同学相处不好，和老师去闹别扭，我认为将来在进入企业之后，在一个项目组大家共同去实现一个共同目标的时候，往往是会掉队的。所以从这个角度来说，大学生还应该加强自己的道德、素质以及态度方面的培养。

建议广大的大学生朋友们，在就业的时候，选择一个基本适当自己的企业，通过先就业锻炼自己，提升自己能力，然后再择业，来实现自己的就业价值，或者实现自己的理想。

网友：大学生在找工作的时候，应该着重看重哪些方面呢?因为现在也是一个，虽然说人才非常的多，但是也是人才和公司之间一个双向选择的过程，我们学生在选择企业的时候，应该主要看企业的哪方面呢?是企业文化还是它的成长空间，还是他目前的一个薪酬水平呢?

HR：我个人认为重点看两方面，一方面是企业文化，企业文化看企业的整个文化态势是什么样的态势，是具有竞争的态势还是相对安逸的态势，还是内部人际关系比较复杂的状况。

再另一个方面我觉得关键还是要看企业所提供的岗位，这种岗位未来的发展空间是什么。在企业内部是不是属于重视的范围内，不是公司在未来的两三年内有可能被削减的业务，我想只要在公司从资源上投入加大的，从发展的角度来说是公司鼓励的业务，我想随着公司业务的发展，每个人的价值都会得到很大的提升。在薪酬方面，现在的很多大学生，因为现在上学的成本比较高，我了解了很多高校的收费也是相对比较高一些的，很多学生家庭条件不是很好，很多学生都希望就业的时候能获得比较高的薪水，来回报父母。但是薪水的问题，世界上没有无缘无故的爱，天上也不会掉馅饼，我想对薪酬的问题大学生还应该有一个清楚的认识。

网友：我是一名学信息管理的毕业生，但是我想学市场营销的工作，您觉得我应该从哪里入手呢?

HR：我们对专业并不是很苛求的，我想对贴近用户，我想对贴近市场是有关注的。做市场营销需要跟人打交道，而且市场营销工作往往是处于被动的角色，你需要去打动客户，所以对这个角度来说，对于从事市场营销工作来说，从它的性格方面，从它的整个性情方面，都应该有很高的要求，首先要有一定的亲和力，是属于愿意和别人沟通的，其次要有语言表达能力和沟通能力，能够和客户进行就产品各方面，可以叫做无极限的沟通。

再一个应该还是强调要有一定的专业知识，任何岗位，任何职位都有他的专业性和技巧，也应该加强市场营销方面的学习，如果他想从事这方面的工作。

主持人：您作为人力资源部门的经理，您认为从事人力资源或者管理类的这些人，这些朋友一定要性格非常开朗吗?

HR：也不一定，但是性格开朗或者性格外向从事人力资源管理，我认为肯定是更好一些，更容易被员工所接受，但是如果因为很多人的性格并不完全是开朗的，或者外向的，如果不是这样的，我个人认为只要把自己职业化的方面表现出来就可以的。比如说你这个职位要你什么样的风范帆，你表现出来就可以了，你在工作的时候，跟员工沟通的时候，一定要按照职业要求去做。当然说你业余时间怎么做是你自己的事情，因为现在还是要讲职业经理人，我想我们做到这个职位上，职业要求我们具备的东西，我想我们一定要具备，另外一些比如说性格外向，那有更好，没有也不要完全苛求。

主持人：那么那些大学生怎么样在自己的竞争中平和自己的心态呢?

HR：我想确实在心态来说，前面也谈了有很大的落差，我想对大学生来说，第一个从心态的角度来说，首先要认可会有落差，要认可这种现状，第二个要从小事做起，现在在企业里基本上都是大学毕业生，很多具体的工作要把它做细，做扎实，通过做很多具体的细致的工作，或者细致的流程来提升自己对工作的认识。

第三个我想对大学生来说，在工作的有了困惑或者有了迷盲之后，要善于跟上司沟通，通过跟上司的沟通来排除自己心里的迷盲跟紧张，我想这也是很好的解决方式。

主持人：那么我们如何平衡上下级之间的感觉呢?

HR：现在在企业内部并没有，特别像中国的IT企业，并没有那么森严的等级制度或者什么，我想在日常的工作交流上，上级会给每一个员工有一个指导，包括我刚才讲的我们新进的每一个员工，都有一种指导，使你的每一个进步都会得到关怀和鼓励。另一个来讲IT企业加班比较多，我们利用一些时间进行非正式沟通，大家利用业余时间把自己心里的困惑对很多东西的不满，把它发泄出来，通过同事的安抚或者上司的沟通把它消除掉。

主持人：我们浪潮公司总体上是一个什么样的大环境呢?

HR：我们连续几年员工满意度调查来看，我们的人文环境得分都比较高，这个主要集中三个方面，第一个方面员工对上司的管理方式上是比较满意的，第二员工认为企业内部的整个沟通环境是比较不错的，有机会找到上司的沟通，第三个方面员工认为同事之间的配合非常好。就像在足球场上一样，别的同事能够主动的给你进行安慰。员工对这三个方面的评价比较高的。

主持人：请问对市场部的招聘有什么具体的要求吗?

HR：市场工作跟销售工作是两个环节，销售工作要到市场一线去，主要的职责是维护客户关系，市场的工作要做一些策略性的工作，比如产品策略的制定，包括整个市场布局的设定，如果像我说市场概念工作的话，我们原则需要有一定工作经验的，就是做过销售的人员。如果仅仅是做销售岗位，做一线的客户经理的话，我认为应届毕业生可以做，只要是具备我们基本的招聘条件的都是可以从事的。

主持人：您刚才提到了，每个人对自己的定位非常重要，企业肯定也是这样，浪潮公司对自己企业定位是一个什么样的呢?

HR：浪潮对自己的定位还是把自己定位在IT企业里面，应该说定位在抓住IT核心领域的相关优势，然后还是浪潮现有业务里面的相关性，因为专著的领域，我们强调计算机、软件、信息服务还有无线通信这三大产业。

网友：那您认为是能力重要还是文凭重要呢?

HR：我个人认为如果单纯从两个字的含义上看，肯定是能力要比文凭重要，因为文凭仅仅是某一个时段或者说某一方面能力的证明，并不能证明能力的全部，但是如果放在应届毕业生就业这个环节来看，从某种角度来说文凭也是比较重要的。因为现在企业内部分工比较细致，对很多岗位能力要求非常细化，能力要求就会投射出文凭的要求。在这个时候可能从某种意义上说，文凭在一定程度上会比能力更直接一些，因为你通过一个文凭要打动对方，要比你通过一个能力的展现容易的多。

主持人：能力的展现需要一个时间。

HR：对，因为如果一个大学生参加工作之后，我想无论你是一流学校还是二流学校，我想起点都是一样的。

主持人：接下来还想请您对“大学生就业见习活动”的感受?

HR：我个人感觉还是非常支持的，因为大学生可以了解企业内部工作是什么状况，同时可以进一步了解企业对真正需求是什么状况，浪潮集团每年也是鼓励很多签约的学生到企业来实习，但是可能由于各方面资源和条件的限制，我们只能安排一部分学生来实习，下一步我们将在资源方面做一个调整，能够促使很多学生到浪潮去了解一下浪潮。对于大学生就业见习，从以前接触的情况看还有两点建议：

第一方面是必须要遵守企业的各种规章制度，一般侵略下来说，企业的规章制度是尊重于企业的制度，可能有的企业要求的非常苛刻，不允许任何人违反，包括总裁和员工都不允许违反。有些人一到企业觉得无所谓，这方面违反了是一种小事情，在这方面还是建议大学生到了企业之后，一定要了解企业的规定。当然我想每一个企业的人事部门，在安排大学生见习的时候都会通知到这方面。

第二个学生到企业去见习，一般情况下不会独立的担当某项工作，但这个时候还是要尽自己最大努力来完成，不要有偷懒或者其他一些作弊的做法。如果这些行为如果发现的话，我想是不好的。