1.2.1国内发展趋势

(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面,尽管我国培训市场发展迅速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少,员工的素质迟迟难以提高,久而久之,人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。某项调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性,而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥。

人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。

能本管理的运用。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。能本管理要求企业必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

企业人力资源管理职能外包是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。

1.2.2国际发展趋势

在西方发达国家，不管是从产值、规模还是行业整体发展状况上来看，人力资源服务已经发展成为一个独立的，对社会有着很大影响的产业，其发展呈现出以下几个趋向：

（1）知识化。首先，服务对象的变化，加速人力资源服务知识化。进入21世纪后，人力资源服务业出现了一系列新的变化，主导产业发展的利润增长点从初级岗位。逐渐转向为企业提供符合需求的具有战略性的高层次、专业化管理和技术人才。美国就业服务产业约20％的利润来源于信息技术、管理、医疗和法律等高收入岗位的“猎头”服务。

图l欧盟主要国家使用人力资源服务外包的情况服务对象的日益知识化、专业化，使得人力资源服务机构， 不断增强内在的知识含量，唯如此才能真正切中企业的需求，搭准高层次人才的“脉搏”。力提出了新的要求，即要他们从信息和知识的拥有者转变为信息和知识的变现者，从而以合适的方式帮助客户提高效率和效益。

再次，竞争环境的变化，加速人力资源服务的知识化。人力资源服务业属于投入资本要求较少、门槛较低的产业，众多企业纷纷参与其中；但要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须具备独特的竞争优势，掌握不易被复制的专有技术（expertise）。与此同时，人力资源服务业具有较强的价格弹性，企业要获得高额利润，抢占高端市场。确保在产业发展中的领跑地位，大力开发新产品，这已经成为人力资源服务企业的共识。没有对于产业的深刻理解、对客户的透彻把握以及胜人一筹的智慧和创新能力。难以形成强大的竞争力。

（2）专业化。首先，服务对象的分化，加快人力资源服务专业化的进程。目前，发达国家人力资源服务对象开始分化，主要分为小型企业、中型企业和大型企业或跨国企业3类。不同类型的组织，对服务的要求也殊为不同。小型企业使用入力资源服务，主要在于解决能力的约束；中型企业则希望人力资源服务商提供程序性的解决问题的方案：而大型企业或跨国企业，则更加希望外部的服务供应商提供战略变革的专业智慧和建议。这种服务对象的分化。也要求提供服务时在服务类型上加快专业化的进程。目前，许多人力资源服务供应商是根据服务对象的不同。按照定制化和复杂化两个维度开展服务，见图2，即为规模较小的中小型企业提供“高定制化、低复杂化”的服务。为较大规模的中小企业提供“低定制化、低复杂化”的服务。为大型企业提供“低定制化、高复杂化”的服务，为更大型企业或跨国企业提供“高定制化、高复杂化”的服务。其次，服务内容的专业化。任何组织在具有共通性人力资源服务需求的同时，都有其不同于别人的特殊的需求。这就要求人力资源服务企业更加侧重客户导向，更加突出具有细致的专业分工，更多地提供“专、精、深”的服务产品。以此在确保服务质量的同时，尽可能地降低客户的使用成本。例如，英国的人才中介多数是行业中介，专注于某个行业或者某一类雇员的招聘服务，其优势在于目标明确、服务专业、经验丰富、效率高。又如，香港人力资源服务业。细分程度也达到相当程度，主要包括商业／管理咨询服务、薪酬福利、教育、培训、员工关系与沟通、人力资源咨询服务、入力资源外包服务、人力资源信息系统，计算机软件、法律事务／就业法律／税收、MPF／养老金／退休计划／保险、心理／测评工具、期刊、招募／选择／高层管理人员搜寻、再配置等。之所以要对服务内容作如此精致的划分，其主要原因在于要帮助企业在激烈的市场竞争中，凸显出其各具特色的竞争优势，更好地满足日益差异化的需求。一般而言，成功的人力资源服务供应者，不仅擅长于共通性的服务内容或者项目。而且在差异化、个性化的服务内容或者项目上也独树一帜，所谓“一招鲜，走遍天”。因此。求大求全的发展策略逐渐让位于专业化的策略。

（3）综合化。单独提供一种服务项目或服务产品，已经不能在激烈的市场竞争中站稳，因此，在确保具有竞争优势的前提下，人力资源服务机构开始着手将具有竞争性、专业化的服务产品、服务项目综合起来，在专业化的基础上，为客户提供“一揽子”服务。例如，英国的人才中介服务项目企业，已不仅仅局限于传统的职业介绍，已经发展到重视开展某一行业的人才需求调查、预测、雇员的培训服务、就业指导服务（如为求职者设计简历等）、咨询诊断服务、信息管理服务，特殊人才“猎头”服务，定时工（短期工）招聘服务等综合性服务。综合服务既保证了经营利润和自身的发展潜力，也满足了雇主的多方面需要。

（4）信息化。现代服务业是基于高度发达的信息技术基础上的。在信息网络高度发展的今天，服务的传递已经力求突破时空的限制。变得愈加数字化、网络化。在这种背景下，人力资源服务也日益呈现信息化的特征。仅以招聘为例，欧盟各国的网络招聘活动增长快速，呈现出新的特点。根据stepstone的数据显示，网络招聘已经取代传统的印刷媒体的招聘广告，成为企为招聘的首选。在欧洲已经有23％的企业把招聘活动全部通过网络实现，而采用印刷媒体进行招聘的企业只占8％。根据Emnid的数据，在德国，超过70％的互联网使用者通过互联网寻找工作，而德国的互联网使用者已经占到总人口的一半。根据英国第二大招聘网站Hotonline.com数据统计，2003年英国有700万人通过互联网找工作。9／10的毕业生通过互联网寻找自己的第一份工作阎。人力资源服务信息化有效地提高服务效率、降低交易成本，同时，为终端用户提供更为精准的信息和个性化的服务。通过网络提升客户自我服务的能力，以此提升服务质量、强化客户关系，扩大市场份额，成为人力资源服务业发展的重要方面。

（5）全球化。人力资源服务业的全球化，首先表现为跨国的人力资源服务机构遍布世界各地。安德高（Adecco）在世界75个国家和地区设有6 600个办事机构，员工已达到3.3万，每天为全球70万人提供就业服务。万宝盛华（Manpower）成立于1948年，是全球知名的人力资源派遣及人才推荐服务提供商，目前该公司在全球67个国家中共有4 300个分公司，每年为全球40多万公司200多万客户提供人力资源服务。总部设在美国华盛顿的华信惠悦在全球30个国家拥有6 000余名专业顾问，为各地企业提供咨询服务。目前，华信惠悦（Watson Wyatt Worl“ide）已在我国、北京、深圳、香港、台北等地设立了5家分支机构，拥有270多名专业顾问，专注于组织变革的专业咨询服务工作。强调人力资本的妥善运用与组织的具体改善。

随着服务贸易自由化进程的加快，人力资源服务的跨境贸易，也渐成趋势。人力资源服务的国际贸易主要表现为4种形式，即商业存在、自然人流动等，根据世界贸易组织《服务贸易总协定》（GATS），澳大利亚全面开放人力资源服务市场，欧盟、日本虽然有一定的限制，但对外国机构参与本国人力资源服务的竞争与发展也持开放态度。因此。人才资源服务的进出口贸易额将在未来一个阶段呈现上升的趋势。

从我国人力资源管理的现状看,我国的人力资源管理,尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上,国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后,面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员,人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来,还把人与岗位相连,重视人的因素。这种手段的好处在于,工作内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴”,也能很快填充,而 且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心,把人看成是做事工具的观点大不相同。

(2)在人力资源使用上,国外企业比我国企业更公平,更注重能力。他们从企业发展的立场出发,摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端,采取多渠道进入和快速提拔的方式,无非就是在竞争的前提下,为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面,他们也一视同仁,不分你我亲疏关系,不分服务年限和资历,公平竞争有能力者居之。这种用人原则,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会。

(3)人力资源配置上,国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动,国外企业通过严格的招聘程序,在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源,他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会,并与之建立短期的供求关系,以减少权利和义务的约束。这种方式,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。

(4)人力资源激励上,国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。