Q：万科的人才理念，万科选拔人才的标准是什么?

A：万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中非常主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。如果仅谈招聘，我们的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才我们最需要，但现实中我们不可能对所有人都提出这种很苛刻的要求，在这种情况下，我们更强调“以德为先”。这里的“德”主要指职业道德、职业心态。另外，我们对职员的要求还有专业技能、团队精神、学习能力、理性，这些要求都适用于招聘。同时，我们在招聘中还要求管理人员“举贤避亲”，万科成立至今16年，这条政策也坚持了16年。我们的考虑主要是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。

Q：什么样的人才在万科最有发展前途?企业评价员工能力的主要依据是什么?

A：笼统地说，德才兼备的人才在万科最有发展前途，获得升迁的机会最大。原来我们主要立足于自己培养人才，所以主要招聘大学应届毕业生或大学毕业三年左右的年轻人，然后在基层岗位上一步一步培养起来。现在企业发展的速度太快，自我培养的速度已有点跟不上项目发展对人员的需求速度。同时，这几年来社会也在不断进步，已培养出一批具备良好职业道德和精湛职业技能的管理人员和专业人员。所以，我们改变了原来的“反对空降部队的做法”，也开始从社会上直接招聘符合上述要求、认同万科，在社会上已具备一定职业成就的管理人员或专业人士。这部分人员(包括类似已在万科内工作了一段时间的职员)由于具备了一定的工作经验，能够独立承担具体工作，有些还能指导他人的工作，在对公司情况比较了答、获得公司内相关人员的认可后，获得升迁的机会最大。对于能力的主要评价依据是工作业绩。但注意，工作能力是个比较宽泛的概念，独当一面是能力，与别人合作也是能力;专业技能属于能力，协调组织仍然是能力。切忌片面理答。

Q：万科在员工个人素质及职业培训方面有何规划?对一名希望在个人事业上获得长足进步的员工，万科能为他提供多大的发展空间?

A：职员个人素质和职业技能，既是职员个人的责任，也是公司的责任。其中主要是个人的责任。因为首先职员必须对自己的前途负责任，公司的规划才会起作用。公司当然义不容辞，致力于向职员提供一流的培训。我们的人才理念之一就是“学习是一种生活方式”，我们认为保证职员在劳动市场上的竞争力，是公司的义务。过去我们一直就有专门的培训部门，培训内容完善，且独具特色。现在，公司顺应时代的发展，成立了E学院——利用互联网，最大限度地消除培训的地域限制，同时引进全社会的——而不只限于当地的——优秀的培训机构，开发既适合公司、又有助于职员职业发展的课程。这样一来，职员受培训的机会大大增加，培训的质量越来越高。

Q：万科提拔青年人才的主要标准是什么?您认为一名员工要具备怎样的素质才可能进入企业管理层?

A：公司提拔年轻人才，对“德”、“才”的要求标准或者程度会更高一些。但关键是所谓的人才，要在工作中体现出出众的工作业绩，还要具备团队精神，要善于与人沟通。我们内部的说法就是“做得好、写得好、说得好”。因为房地产开发是一项需要团队紧密配合，需要对大量的社会资源进行有效整合的行业。当然，作为管理人员，必要的管理意识和管理技能也是考虑的一个重要因素。

Q：请您结合个人经历谈谈一个有进取心并期望成功的年轻人该如何争取自己事业的成功?

A：作为我个人来讲，大学毕业后，出于对深圳特区改革开放热火朝天的建设场面的向往，主动要求分配到深圳，参与筹建现在已名列“国内三大彩电生产商之一”的一家彩电厂。在该工厂，我从最基层开始做起，27岁时做到了总经理助理，作为总经理的最高助手，协助全面工作。因为一直趴在工厂在干制造业，当时很想看看外面的世界。正好万科招人，我就来到了万科，又是从头开始，从一个普通职员开始做起。得益于万科比较公平的职业环境，很快我就获得了同事和上司的认可。大学毕业至今，我就跳了这么一次“槽”。从我这么多年的工作和“跳槽”经历来看，我认为，作为职业经理在企业内要获得成功，首要的是要对公司和自己有信心。如果觉得公司管理混乱，经营方向不合适，那就应该赶紧另谋出路，不要有传统企业那种“我干得不愉快，但我也不走，就等着领导给我说法”的想法，因为这样浪费的是自己的生命。但如果觉得企业的文化与自己比较吻合，发展前景广阔的，那么对于自己暂时的不得志，就不能妄自菲薄。要相信“上帝”是很公平的，你左手失去的，最终会在右手获得回报。但是，如果只想右手有得，左手不愿作出相应的付出，那也是不可能的。

对于所有立志成为优秀职业经理人的大学生，万科永远敞开大门。万科将进入一个高速发展阶段，土地、资金、品牌已经不是主要矛盾，目前急需答决的就是人才的储备问题。在这方面，公司以内部培养为主，外部引进为辅。但是，人才的培养是个长期的问题，必须有个面向未来的规划。去年，我们开始尝试进入校园，直接、大规模地招聘毕业生，主要面对优秀的建筑类专业。今年7月，这批毕业生已经就位，开始在公司中发挥作用。现在，我们已经计划扩大今年在校园招聘的力度，招聘人数将成倍增加，而且不仅要面向建筑类专业，还将进入一些综合类名校，全面招聘各类人才，只要个人素质比较高，不论专业，只要个人的专长与公司的需要相吻合，我们也可能提供一个岗位来给他尝试一下。

Q：如果应聘者提的第一个问题就是万科的薪金，您如何回答他?是否反感?

A：关心自己的薪金是人之常情，我们会本着对公司负责、对应聘人员负责的态度，如实告知在万科基本的薪金状况。之所以说“基本”，是由于万科强调对突出业绩的激励，整个薪金体系相应地具有充分的弹性。实际上，我们强调保持薪金在市场上足够的竞争力，为此我们时刻关注社会的、同行业的薪金状况。但我们在长期的工作中发现，真正在万科做出成就的人，当初选择万科都是因为看好万科的发展前景。因此，我们认为只有发展机会才能吸引真正的人才。

Q：您是否希望本企业员工对企业“从一而终”?对于有频繁跳槽经历的应聘者，您的态度是什么?

A：我们鼓励职员长期服务，但是反对“终身雇佣制”，同时对不合适的职员也主动调整。我们认为大学生毕业后两三年内跳槽一次，是比较正常的，因为有可能毕业时，对社会了答不多，无法作出正确选择。但工作后的选择则条件会好很多，在这种情况下，年轻人选择什么单位也是他个人成熟度的一个衡量指标。对于诸如两年换了三个单位以上的应聘者，我们会对其职业稳定性多一点考察。

Q：面对一个前来求职的大学生，您是否要求他(她)在大学阶段有丰富的社会实践经验?或者您更在意他(她)在校时的学习成绩?有广泛的社会交往?

A：对于大学生，我们的要求与前面说的一致的。但是，我们对于著名高校的学生会更注重一些。因为这些学生当初“过五关，斩六将”，能够进入这些名校，首先就说明他们的个人素质要高一些。再加上名校特有的培养方式和氛围，这些学生到社会上成功的可能性也会大一些。我们到高校招聘，主要也是选择这些学校。不过，由于到高校招聘时，往往都会在短时间内面对大量的应聘者，竞争比较激烈，在此情况下，专业学习比较好、有一定社会活动经历的学生我们会更关注一些。我们没有对毕业生的社会实践经验，学习成绩，社会交往作硬性要求。当然，由于大学生社会阅历较浅，要想从经历上对一个人作判断也是比较困难的。因此，我们在招聘手段上作了很多研究，设计开发了一套比较有效的招聘程序、测试工具、面试技巧来作为补充。