2.3.1晋升机制

晋升机制是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

娃哈哈坚持“唯德唯才，有用即才，人皆为才”的用人观，倡导“能者上、庸者下”的竞争文化。为保障优秀人才能够脱颖而出，娃哈哈从制度、体系等方面予以了重点保障。打通行政类、专业技术类、管理类、营销类、技术工人类等职业发展通道的壁垒，建立并滚动更新储备人才池，通过毛遂自荐、分公司推举、竞争上岗、资质认证、人力资源部考察等多个渠道发现人才并施以培养。娃哈哈不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，无数有志于管理的年轻员工走上的管理岗位，有志于技术钻研的年轻员工成为领域专家。科级管理干部的平均年龄仅为35岁，部厂长级管理干部的平均年龄仅为40岁，并逐年呈现出越来越明显的年轻化趋势。

2.3.2培训机会

娃哈哈以培养职业、专业、敬业、乐业的“四业员工”为目标，以素质能力模型为基础，以任职资格标准为牵引，着力打造分类别分层次的培训培养体系，兼顾企业发展与员工个人成长需要，实现人才培养与职业生涯发展的有机结合。

公司实施三级培训管理体系，集团公司、片区管理中心、各部门及分公司各司其职，根据公司运行发展需要，以“务实”为指针，把脉员工现有技能与理想状态的差距，依托信息化的培训管理平台和分布在各部分公司的培训负责人、兼职培训师两支队伍，年培训场次达到3000场以上。

(一)新人入职培训

新入职的应届大学生将在娃哈哈接受为期一年的初入职培训培养，由集中培训、轮岗体验、在岗训练三部分组成。娃哈哈实行导师制，一对一的起航指导书和指导老师传帮带将帮助新员工快速适应环境、融入团队、掌握技能。

(二)在职培训

娃哈哈公司的在职培训围绕任职资格标准体系展开，经过历年积累，已初步建立起覆盖数十个岗位的关键岗位技能认证体系，实现了员工学习成长与职业发展的结合。集团公司每月均有名额选送各岗位骨干及有培养潜质的员工参加外部学习，并和国内外供应商建立了良好的合作伙伴关系，迄今为止已送出百余名员工出国学习技术。

公司致力于建立学习型组织，鼓励员工间的充分交流与分享，视频课程大赛、名师高徒评选、管理大讲堂、OPL课程等特色项目深入人心。

(三)管理干部培养

娃哈哈公司的“长青计划”致力于不断发掘和培养各级各类管理人才，确保公司管理干部队伍的有序更替和与时俱进。集团公司针对新晋管理干部、在职管理干部、储备管理干部采取不同的培训培养模式，广泛采用集中授课、在线学习、岗位轮换、挂职锻炼、项目历练、交流参观等立体手段推动管理人才的学有所成和学以致用。

另外，娃哈哈还根据部厂级、科级、管理人员、专业技术人员、一线工人各层级员工的实际需求，开发了200余门培训课程，通过开展出国培训、专业技术培训、持证上岗培训、现场交流等多种手段，使员工培训覆盖率达到100%，促进员工岗位技能的全面提升。全公司开展的培训基本覆盖了公司运营的主要环节。此外，娃哈哈还通过“送出去、请进来”的策略，在充分发挥内部培训的基础上，2008年送出近450名员工出国或参加外部培训，还引进“清华大学IE大讲堂”、时代光华管理课程等，全面提升培训质量。