2.3.1晋升机制

晋升机制是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

伊利集团坚持“以德为先、以才为上”的用人理念，遵循公开、公平、公正的招聘与选拔原则，建立了“领导能力模型”与“核心能力模型”，为员工选拔与晋升提供了统一的机制，建立了良好的用工氛围。针对员工的状况，公司提供了三种职业发展通道，实行全员绩效管理，强化同员工的沟通、辅导，通过绩效评估与改进，为晋升、人才培养、培训、激励等提供强有力支持，实现公司与员工共同成长。

伊利集团通过实行管理和技术双轨晋升制度，使人才可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向。

2.3.2培训机会

伊利致力于建设“学习型组织”，创造一个全员学习的环境，并制定有的放矢的培训制度，促使员工的有效成长。与此相得益彰的是，伊利为保障员工的成长不受任何因素的阻挠，创造了公开、透明、公正的工作环境。

通过网上学习交流、案例总结、出国学习考察报告会等形式，伊利鼓励员工进行学习成果的交流，以此实现内部知识的转移。同时，还鼓励公司内部各部门、各业务单位之间进行经验交流，大家都要定期举行“现场经验交流会”，将自己在某个方面的先进经验向其他部门同事介绍和推广，以此实现资源共享和取长补短。

另外，伊利强调基于问题解决的培训，各个部门以解决实际业务问题为目的设计培训课程，在培训中研究如何解决问题，既保证了培训与业务的统一，又使培训资源的投入有的放矢。

据统计，伊利的培训经费高达近千万元，员工平均享受的培训时间在60小时以上。

公司建立了集团、事业部、分子公司三级培训体系。集团公司负责各事业部通用管理课程的培训；事业部负责组织专业培训；分子公司组织具体业务培训内部培训师队伍：公司将一批经验丰富、理论扎实的管理人员和专业技术人才聘为内部培训师，通过他们将公司价值观、管理经验、专业技能传授给分布在全国各地的员工传承经验。

2006年，公司创建了伊利商学院，针对管理层，主要提供管理类培训与学习交流，是伊利管理人才培养中心。

依托于伊利商学院这个平台，集团人力资源部不仅可以有效整合伊利集团的各种资源，而且在培训形式上逐步向真正的商学院靠近。比如在课程设计方面，不是简单的请几个老师，然后把员工安排一起上课就算完成培训任务了，而是在上课之前先要安排专门的人员进行详细的需求调查，根据受训人员的“绩效缺陷”和“能力短板”进行沟通，然后结合企业未来发展的目标，最终确定培训课程的内容设置以及要请什么样的老师。这样一来，培训课程就更有针对性、更加系统化。比如要给销售领域的大区经理做培训，人力资源部会先跟事业部总经理、营销副总、销售总监进行充分沟通，了解大区经理在实际工作当中存在哪些问题，然后针对性地设计课程予以解决。另外，不能为了培训而培训，学员接受完培训之后，要制定详细的行动改进计划，伊利商学院会跟踪这些学员，看看他们是不是真的在工作过程中应用了所学的内容，实施了行动计划。

2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利-利乐专业学院”。针对专业领域人员，主要提供销售、生产、技术、物流、研发等专业领域培训，是伊利专业人才培养中心