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浅谈好的管理的要点
现阶段国际国内金融危机，公司成立的多，破产倒闭的也多。所以目标客户对于新成立公司或知名度不高的公司信任度也不可能太高，如果出于市场方面来看，品牌推广就相对比较重要，诚信是公司运营的根本，只有站住了脚，企业才可能做大做强。
人才的管理以及公司的运营管理，当前形势下，留住人才，适度灵活运用员工才智，齐心协力谋发展才可能渡过“危机”河。对于公司来说，正确处理好劳资关系，处理好管理层与员工的关系，只有做到上下一心，和谐人文化关怀加之制度化管理，才可能所向披靡，求的发展。
企业创业期，更要处理好劳资关系。目前形势对于公司创业来说是一个很好时机，但绝不是最佳时机。很好在哪里呢？目前大学生就业难，可以充分利用人才薪资心理期望值价位低等优势，招贤纳才。
底薪的适度降低，可以节约公司运营成本，但这就要求管理制度上的诚信机制要健全。薪资承诺兑现的日期，工资绝对不能拖欠，不能无故扣押工资数额。好的人才一开始愿意进入公司，底薪应该不是他最主要看重的，关键在于自身发展前景的问题。
管理者只有充分领悟到这个层次，按时按额的发放工资，给与员工适度空间自由发挥，处理好劳资关系，才可能可持续的留住人才，发展壮大公司，为投资人创造公司赢利！
作为管理层，如果你使用的是刚毕业的大学生，那么就的考虑以下情况：应届大学生实际营销能力有限，口才沟通能力有待加强，社会经验不高，业务谈资能力不强，亲和力不够等等。公司在使用大学生的时候虽然底薪降低了，但承诺却绝对不能降低。留住人才、稳固人心就在于劳资关系的正确处理。
当然有些大学生在学习过程中就养成了“好吃懒做”的习惯，工作的时候也不认真对待，如果管理层觉得实在无法使用的员工，就应该适时的辞退（能够在试用期内发现最好），而不能采取押扣工资的办法。因为一旦出现押占工资发放时期的情况，员工之间就会有不同声音出现。
因为本身大学生碰壁回来，一定程度上已经丧失信心，如果是聪明的员工他会选择辞职或者改变营销方法。管理层这时候应该做的是思想动员与营销方略培训，按照制度办事，履行承诺。不行就淘汰，而不是留下他却实施扣押工资时间的办法。打破承诺对于人心的稳固是不利的，提早发现员工缺点，适时辞退该辞退的员工才是好的管理者需要采取的应对措施。
因为大学生实际出去营销（硬性“扫马路”除外），每天即使乘坐公交来回，每次1元计算，每天四次不等，月需要一两百元。加上大多数大学生离家外地工作，在外租房，房租每月至少需要100－200元不等，日常生活费用200－400元不等（以合肥市价计）。大学生刚毕业，营销压力和生活资金压力比较大，如果扣押工资是公司集体性质的，并且达一个月或者更长，便会导致部分员工生活不下去，开始辞职。而辞职又带有跟风连带作用，一个看另外一个辞职，压力大、薪水低的矛盾便会尖锐。一定意义上说，会导致真正的人才流失。
所以公司在管理运作的时候，管理者不仅需要考虑全局，制度化、军事化要求，还要有人文关怀，合理化考虑员工利益。有的企业面对公司运作难题，管理层单纯考虑自身利益或者投资人利益，忽视员工利益，大难临头时，又考虑的是如何保住自己位置以及投资人利益，把员工当包袱甩，这样做，固然是减轻了企业的运营压力，但却很容易失去人心。有远见的管理者，应当看到困难是暂时的，保存实力的最好办法是留住人才。因为薪金可以借贷，企业的凝聚力却需要长期的培养。
企业里都没有人在为企业服务与拼搏了，企业业绩怎么可能上去呢？所以说，留住人才，稳固人心是企业发展的人文环境因素，也是重要因素。人心散了，企业也就离破产没有几天了！
管理学理念可以说复杂多样，相关的书“成山成海”，实际能够在实践中好好运用的却不多。一个管理者在拥有了基本的技能之后，就需要正确处理劳资矛盾，调动员工多种积极性，好的管理者善于运用员工的优点与长处，分配适合的位置与工作给他。同样一个人，在不同的管理者手下便会发挥不同样的作用。如果员工表现不好，作为管理层首先需要考虑的就是是不是我们在用人机制上出了问题。管理者想尽办法克扣员工工资、押发工资时间，不仅不会调动员工的工作积极性，最终只会害人不成反害己。公司缺乏员工积极性，没有智慧火花的诞生，员工都在考虑自身生存问题的话，那么企业也不可能正确走出运作困境。
因为企业是老板的，也是员工的，没有员工的努力，没有管理层与员工的互动，没有上下一心的患难意识，企业想要发展下去可以说难上加难，不破产也会只是“赖活”着硬挣，企业也就没有了前景，最终也只能走向灭亡。
在全球金融危机背景下，管理者充分调动员工积极性，发掘员工热爱公司情绪，群聚群力，共同努力，在双向考虑利益的前提下，在员工专业能力范围内安排事务，留住人心，才可能迎来企业发展的“春天”。
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