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高技能人才职业核心能力测评体系构建探析
摘要：分析现有的高技能人才职业核心能力测评体系存在的不足，结合培养特点，提出构建以职业核心能力获取与提炼、指标层级化及权重弹性化为过程的高技能人才职业核心能力测评体系。
关键词：高技能人才;测评体系;弹性权重;职业核心能力
根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出的未来十年我国高技能人才的发展目标，到2020年高技能人才占所有技能劳动者的比例达到28%以上，高技能人才培养将会成为未来我国职业教育特别是高等职业教育的工作重点。在培养规模不断扩大的同时，培养质量尤其应该得到重视，而决定培养质量的关键是职业核心能力的掌握程度，高技能人才与一般技能人才的主要区别也在于此。因此，积极开展高技能人才职业核心能力的研究与实践工作意义重大。
围绕职业核心能力有很多问题值得研究，包括内涵、要素、结构、模式、测评等，测评是其中的关键环节，因为科学合理的测评体系是整个培养过程的指挥棒，公平公正的测评结果也能有效检验培养效果，整个测评过程还构成了培养方案进一步完善和优化的主要依据。在现有的测评体系中，绝大部分是面向广义人才的，只有少部分针对技能型人才，而将高技能人才与普通技能人才区分开来，专门针对高技能人才的测评体系目前还不存在。这会极大影响相关培养工作的深入开展，因此有必要构建针对高技能人才自身特点的职业核心能力测评体系。
一、现有测评体系的不足
(1)测评形式单一
测评形式单一包括主体单一、方法单一和结果单一。测评主体以学校为唯一主体，这与学校培养、企业使用和社会接纳的多元主体现实不一致。测评方法以考试、考证和操作为主，相比技能型人才强调知识、技能和态度的三位一体，方法过于单一。测评结果以最终考核结果为主，缺乏可信的过程化测评证据的支撑，容易引发结果性和功利性的培养问题，不利于通过过程熟练职业技能并强化职业能力。
(2)调整缺乏弹性
起源于欧洲的传统学历教育以学科本位为主，崇尚精英教育，注重教育过程的理论严谨性，存在重理论轻能力的弊端[1]。传统学历教育要求测评更多的倾向于理论知识的记忆和理解。随着经济社会的不断发展，对技能人才数量和素质的要求不断提高，技能培养问题日渐得到重视。但是由于传统学历教育思维的惯性影响，测评没能完全立足于能力本位，重心也没有转移到职业核心能力和职业素质上，面对环境变化缺乏相应调整，各环节的理论痕迹依旧明显，很大程度上阻碍了技能培养工作的深入开展。在产业层次不断提升、高技能人才需求形势日益紧迫的今天，这一问题的严重性尤为突出。
(3)理念更新滞后
当今社会，知识和技能的更新愈加频繁，方法取代内容成为人才培养的主要目的，终身学习已是基本共识。与此相对应，职业教育应该适时调整，把培养学生获取职业技能的能力放在突出位置，将在校培养当做职业能力培养的一个阶段而非终结。令人遗憾的是，现有测评体系的设计理念依旧滞后，把熟练掌握专业技能作为衡量培养质量的首要任务，把测评完成或学生毕业视为培养过程的终点，自我封闭和本位观念制约了测评作用的系统性发挥。
以上是在现有测评体系中普遍存在的、不能完全体现技能型人才培养特点的主要问题。针对这些问题，结合技能型人才尤其是高技能人才培养特点，构建相应的职业核心能力培养测评体系是职业教育和社会发展的迫切需要。
二、高技能人才特点与测评体系改进方向
技能型人才培养与一般人才培养有所区别，其在理解基本理论知识的基础上更加注重应用能力，特别是专业技能的掌握、熟练及灵活应用。高技能人才作为技能型人才中的高层次群体，与普通技能人才不同，高技能人才特别强调推动技术创新的能力以及对不同岗位的快速适应能力，因此其培养不仅包含必要的专业技能培养，还涉及“能力迁移”，能力的培养或是可持续的“学习能力”的培养[2]。因此测评体系应该既能体现专业能力的训练与考核，也能体现学习能力的培养与考核。针对此，结合现有测评体系中存在的不足，提出高技能人才职业核心能力测评体系改进的方向。
(1)多样化的测评形式
测评形式多样化包含主体多元化、方法多样化、测评过程化。测评主体不仅包括教师，还扩展到校内外评审专家、企业工作人员以及学生自身。教师和校内外评审专家可以从技术角度全面衡量培养质量，企业工作人员从实践角度考核成果、技能、态度和素养，让包括学生自己在内的团队成员加入考核，既能增强团队合作又能时刻督促自己[3]。可以在已有的考试、考证和操作等方法的基础上，增加更多创新性的测评方法，如企业用人满意度、自我能力提升评价等，旨在将工作能力、学习能力、自我管理能力和合作能力等纳入测评体系。测评不能简单依赖终结性的可视化成果，而应该将测评前移至整个培养过程，及时保留过程化证据，形成过程加结果的完整测评证据链。
(2)开放性的测评体系
高技能人才直接面对最新技术，这些技术更新很快，技术的更新加速对能力培养提出更为频繁的调整要求，因此测评体系应该更具开放性。这种开放性主要体现在动态指标和弹性权重两个方面。因为当今社会，不仅每个岗位的技能、任务、职责等变化频繁，连岗位自身都经常变化，新岗位出现老岗位消失将会常态化，因此测评体系中的指标不可能完全固定，动态调整指标以适应这些变化是必然结果，随之而来的是权重的弹性变化。兼具动态指标和弹性权重的测评体系将更为开放。
(3)辐射性的测评影响
学习能力培养以及终生教育的观念对高技能人才职业核心能力测评提出了更高的要求，要求测评不仅从培养后端的考核前移至中间和前端的设计、指导和训练过程，还要求跳出培养，从高技能人才整个职业生涯发展的角度考虑，因此测评影响的辐射性会大大增强。这必然给传统测评理念带来颠覆性的影响，不能简单地理解为从“重理论轻技能”转向“重技能轻理论”，而是形成一种理论做基础、技能当保证、学习能力是关键，涵盖高技能人才整个职业生涯，以测评促进培养的职业教育新理念。
三、测评体系构建过程
基于以上思考，我们尝试以我校的软件专业为例，构建一个针对高技能人才职业核心能力培养的测评体系。之所以选择软件专业，一是因为这个专业知识更新快、技能要求高、能力的复合性强，符合高技能人才特点;二是因为调研所在地杭州的软件业较为发达，提供了充分适宜的调研环境;三是该专业是我校重点专业，积累了一些研究经验与成果可供借鉴。
(1)职业核心能力获取
我们走访了60余家杭州市软件设计研发、系统集成、销售服务的企业，以问卷和访谈为主要手段，目的是获取职业核心能力，获取职业核心能力的过程见图1。经过这个过程，总共得到37项职业核心能力，限于篇幅不一一列出。
因为过多的职业核心能力不利于培养精力的集中，所以需要对37项职业核心能力做进一步缩减，提炼出其中关键的部分;而且37项职业核心能力之间存在一定的强弱关联关系，将强关系能力合并，中度关系能力归类，弱关系能力分离，将会有利于形成职业核心能力之间的层级化关系，便于构建后续测评体系。
(2)职业核心能力提炼
将获取的37项职业核心能力做成量表向企业发放，共发放量表300份，收回296份，其中有效293份，有效率97.7%。采用KMO和Bartlett球形检验对量表数据进行检验，结果显示适合对37项职业核心能力进行因素分析。进一步采用主成分分析法提取特征值大于1的能力项目，37项中共有16项特征值大于1，这16项核心能力的方差解释率为74.12%，满足方差解释要求。
这16项职业核心能力分别是：编程能力、写作能力、计算能力、理解和分析能力、创新和想象力、抽象思维能力、学习能力、忍耐力、独立性、环境适应力、积极主动性、工作取向与态度、合作能力、交流能力、纪律性、责任。
其中，第一个因子包括编程能力、写作能力、计算能力、理解和分析能力、创新和想象力、抽象思维能力这六个能力，主要是软件高技能人才在实际工作中所必需的处理工作问题的技术方面的个人能力，因此将其命名为“个人技术能力”。
第二个因子包括学习能力、忍耐力、独立性、环境适应力、积极主动性、工作取向与态度这六个能力，主要是软件高技能人才在实际工作中所必需的个人素质方面的能力要求，因此将其命名为“个人素质能力”。
第三个因子主要包括合作能力、交流能力、纪律性、责任这四个能力要素，主要是软件高技能人才在实际工作中，所必需的与人合作方面的能力要求，因此将其命名为“合作能力”。这样就形成了包含3个一级指标和16个二级指标的测评指标层级结构，具体见表1。
(3)设定弹性测评指标权重
传统的测评体系采用固定的指标权重，方法一般是主观人为设定权重，或是采取基于专家打分的AHP方法得到权重。固定权重不利于根据实际情况的变化动态调整指标体系，因此有必要针对高技能人才培养变化较快的特点，设立弹性的指标权重。弹性权重指标的设定分为两步。
依据上述方法求得表1中的一级和二级指标权重。因为培养对象、过程、环境等不同，测评指标的权重将会相应的动态变化，实现弹性化权重的目的。
(4)测评结果
其中Di即为最终的测评结果。设定一个优秀、良好、合格及不合格人数的比例或是分数，就可以测评高技能人才职业核心能力的培养效果。
四、结 语
针对高技能人才自身特点的职业核心能力测评体系能够有效反映测评形式多样化和测评体系开放化的要求，与原有体系相比有较大进步，但与前文述及的改进方向相比，仍存在较大距离。本文构建的测评体系只是一种初步和局部性的尝试，未来深入和系统化的研究应该更多关注测评与终生化职业教育的关系，如何以测评推进终生化职业教育工作是今后研究的重点。
参考文献：
[1] 邓峰，吴颖岩.高职学生职业核心能力培养体系的构建与实践[J].教育与职业，2012，(26).
[2] 梁玉国，夏传波，杨俊亮.高职院校学生职业核心能力培养的思考与实践[J].中国高教研究，2013，(3).
[3] 赵琼.高职院校人才培养中职业能力开发的困境与应然策略[J].教育与职业，2013，(9).
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