王健林万达哲学读后感1000字（通用6篇）
我想很多人都去过万达吧，那么你们知道王健林编著的万达哲学这本书吗?接下来小编yjbys给你们带来王健林万达哲学读后感1000字，欢迎大家阅读与参考，希望对你们有帮助。
王健林万达哲学读后感1000字 篇1
书不在多，而在精，读书不去悟相当于没看书。读《万达哲学》这本书，能给人茅塞顿开的感觉。虽然这本书乍看起来很厚，其实读起来非常的享受，里面的内容是王健林先生的演讲合集，尽管只是一篇篇的演讲合集，但是字里行间都透露出了万达的企业管理哲学理念。比如万达的核心理念及其演化的三个过程，万达的创新，即企业的三次重要转型;万达文化健全的体系，即思想，制度体系及组织的保障，更重要的是提到了万达强大的执行力及组织保障能力，透出着王总的英气和作为军人出身的他那种令行禁止，所向披靡的战斗精神!从书中我领悟到万达之所以能成就今天的伟大，也许来源于以下几个关键词：
1.企业家精神;一个企业的优秀与卓越不是在它壮大之后，而是在它创立之初就已经形成，一开始这个企业家就有这种情怀，就像发展壮大，有这种志向才可能获得这种成功。每个企业都有一种理念，有一种文化，企业家就朝着这个理念努力拼搏，时间长久就形成一种文化，企业家的成功就是靠他们有这种精神的支持。而对于企业家精神的核心和最重要的就是坚持、责任和创新。王健林先生也说过，万达之所以能成功就是敢于创新，敢于做别人不敢做之事，敢想别人不敢想的事;有坚持，有责任，有诚信。
2.执行力;万达能成为世界一流的企业就是因为有强的企业执行力。万达在执行力强方面突出的两个核心就是说到做到和算到拿到。这对于一个不动产开发商来说是何其的困难，这一切都是归功于万达企业内部已经形成的强有力的执行文化。很多人说万达这种强而有力的执行力是跟王健林先生参过军有关，不可否认，军队的培养，锻炼了人最重要的本质，那就是形成坚韧的性格和培养坚定的目标，而这也是成功的基础。但是企业的成功并不是与当过兵对等的，企业的成功是需要不懈的坚持和努力创新的能力。要使企业具有强而有力的执行力，就要像《汉书·贾谊传》中所说的那样，做到“身之使臂，臂之使指，莫不制从”。
3.创新;创新是企业发展的根本，某种意义上说企业的创新精神就是冒险精神。中国有句古话说“富贵险中求”，就是说只有冒险才能求得富和贵，不敢冒险是不可能有发展的。万达的创新造就了万达不可复制的商业模式。创新一直被万达当作企业成功的终极密码。很多企业有人才、有环境，也有能力，但是就是缺乏冒险和创新的精神，没有做第一个吃螃蟹的人的精神，所以企业总是按部就班没有突破的可能性，也不会是一个伟大的企业。
4.社会责任;任何一个伟大、有理想、有担当的企业，都会承担相应的社会责任。一个企业承担了多大的社会责任，很大程度匹配的是一个企业具有多大的雄心壮志。做生意，如果追求品质、追求品牌，市场都会给你好的回报。你不去宰人，往往赚更大的钱;你去宰人，耍小聪明赚小钱、赚快钱，但是赚不了大钱、长钱。只有靠德行、老百姓口口相传的口碑，才能帮你赚更大的钱。做慈善也不能只是说说而已，必须要付诸行动，要身体力行，形成一种企业的公益情怀。
以上这些万达企业成功之道，何尝不是在他们一步步经营中悟出来的呢?读《万达哲学》学到的不仅是万达企业的成功之道，也让我深刻的体会到是一种精神，一种百折不挠、敢闯敢拼的精神。成就伟大不是每一个人都能够完成的，而铸就伟大的精神，却是值得我们每一个人学习的。人生追求的最高境界是精神追求，企业经营的最高层次是经营文化。这样才是一个有归属感的企业，也才是一个为之终身奋斗的事业。
王健林万达哲学读后感1000字 篇2
“书中自有黄金屋”，确实如此。读一本书，定能觅出一个新世界。读了《万达哲学》，我更清楚地读懂了王健林先生眼中的世界，于心底留下一抹最深的感触。
循着王健林先生的创业路，支撑他的精神是坚持、责任和创新。而其中的核心是创新。不敢创新就不可能成功，只有创新而不是模仿，只有被追赶而不是被超越，你才能向成功前进一大步。我们的广维亦是如此。纵观各个企业，哪一个成功的企业不是靠自己的创新赢得辉煌?面对现今商业现状，若要成功，广维难道不更应该创新吗?
创新是建立在坚持的基础上的。“除了创新，更重要的品质是要有执着精神，要不怕失败，要千锤百炼、百折不挠”。我们广维无论面临着怎样的困难的挑战，始终都要坚持，要相信，有志者事竟成!
万达精神中的责任，是一个广义的责任。这个责任，指的是社会的担当。社会担当最重要的一点是诚信。“诚信不仅是企业文化意识，也是道德规范”，人无信不立。社会担当还要对大众负责，要追求品质，追求品牌，努力做到最好。作为一个化工企业，这一点极其重要。
广维要发展、要腾飞，就应该做一个有社会担当的好企业，让客户满意，让商界信任，让大众放心。
作为一个企业，竞争比不可少。我们一定要找到自己的竞争优势，克服短板。万达就是如此，王先生在商业地产上进行有效的开发利用，使得万达相对其他企业有了优势。有三点，我认为是可以采纳的，设计、业态、管理。王先生还针对企业自身状况确定了消费的发展方式。企业只要针对自身特点进行研究改造，就能够有所进步。
王先生还提到了企业的凝聚力，这让我颇有感触。一个团结的企业是强大的，若是支离破碎、分崩离析，企业如何支撑得起来!正所谓，“众人拾柴火焰高”、“人心齐、泰山移”，团结的力量是企业最重要的力量。
王健林万达哲学读后感1000字 篇3
梦想是我们飞翔的翅膀，梦想是指引我们前进的明灯。让自己去飞翔追逐天际初生的太阳，追逐梦想，在天空中自由的翱翔。——题记
这是一本万达创始人王健林在各种场合下的演讲集。正如本书书序中柳传志所说：‘‘这是一部企业创业史、个人成长史和思想发展史。核心内容就是如何做好企业，如何做好企业家’’。它体现了王健林对企业经营和为人做事的哲学思想，是一种即辩证统一又充满智慧的思想。给人以启迪和借鉴，值得我们去仔细的品味。
书中内容可谓‘‘刚柔并济’’。刚指的是条缕清晰，逻辑严谨的一篇篇演讲稿，在谈及企业经营之道时如柳传志所说一样，字字干货，没有多余。其内容少了些调侃，多了些许真诚和谦逊。柔的是，每一章节后附上的精彩现场提问，用朴素直接的叙述方式，拉近了我们与作者的距离。从中我们不难发现，一个军人出身企业家的智慧，对梦想的坚信，敏锐的观察力，军人的铁腕作风，那种雷厉风行、敢于闯荡、肯钻研、有原则且坚持，恰当的处理政商关系的智慧等等，都值得我们去学习。对于王健林来说，没有什么是做不到的，想要做一件事总会想到办法来达到它。就如同梦想，只要朝着它一直努力，终有天会飞向梦想的天空。
商业是一个不断总结，习人之长，攻其之短的成败史。而梦想同样也是这样，在寻梦的过程中需要向别人学习，不断的积累，弥补不足。
比尔盖茨的一个经营之道是抢占先机，万达就很有力的诠释了这个商业道理。当地产行业刚刚钻出地面时，很多人却不清楚地产商是什么;当房价开始上涨时，一些人才认识到房地产这个广阔的前景，而此时王健林已经跳出传统的住宅地产，把目光放在了商业地产上;当人们又转而商业地产时，万达已经开始弄起了商业综合体;当人们又看到这全新的地产概念时，万达又做起了文化产业;当人们意识到这一点时，万达又开始弄起了度假区，做的是别人想不到的项目。不禁想起王健林说过的话‘‘所有人都去干的事情我一定不干’’‘‘敢想别人不敢想，敢做别人不敢做的事’’。是的，拥有自己的梦想，明确自己的道路，不跟随被踩烂了的成功之路，先声夺人，出奇制胜，这样才能压倒对手，才能使人生立于不败之地。
万达的四次转型，每一次都是一个突破，每一个突破都无不体现其领导者的智慧。究其原因，是因有梦，有梦就有动力不断的提升自己。一个好的企业，还需拥有具有开放性思维和长远眼光的领导者，用以把握脉搏，及时调整企业的战略方向。万达有了王健林的领导，从而书写出一部波澜壮阔的商业传奇。王健林因为有了梦想的指引，从而走上了自己精彩的人生。
万达是一家善于总结经验教训的企业。这一点可以从《万达商业地产50问》中得出结论。50问提出的背后，就是基于万达对每一个项目的总结和积累，把过去所走过的弯路与教训写成文字，更加清晰的认识自己的不足和长处。做到这一点就与一些企业拉开了距离。现在有些公司，从经营的第一年到第三年，每年都一样，在公司的内部压根没有积累下一套自己的行之有效的方法。而这样的公司，可想而知它的最后命运，必将走向失败的下坡路。我们在追逐梦想的路途中，也应该学会总结过去与前人的经验，这样才会更加稳定的翱翔在空中。
反观万达从成立至今近三十多年的时间，虽经历了些许波折，但并没有阻碍它前行的步伐。反而在中国的地产界造就了一个奇迹。说它是奇迹，不是因为它获得巨大的财富，而是它所表现出的经营哲学，那在人生追逐梦想的路途中处理波折的方法。万达的长久目光，创造性思维，这都值得我们去学习。万达告诉我们以实干精神为核心，通过锲而不舍的坚持，高瞻远瞩的谋划，定会到达梦想的彼岸。
人生追求的最高境界是精神追求，而企业经营的最高层次是经营文化。万达的成功离不开它的企业文化。万达企业文化总结出来可用四句话概括：年初有计划、年底有总结、经费有预算，培训有考核。看似简单，然而真正落实到位的公司并没有多少。万达存在着很强的内部监控系统和运作系统，很强的执行力，很好的战略计划，有着很强的社会责任感。正是因为有着这些优秀的企业文化，才使得万达能在房地产领域内首屈一指。而我们每个人在追求梦想的途中，也应形成自已的独特人格、魅力和文化。
《万达哲学》为我们很多年轻人提供了借鉴，少走些弯路，可以用此为目标来指引、激励自己。读了这本书让我明白了每个时代、地方、行业的情况都是不尽相同的，我们所学习的是他们优秀人的某种精神、某种品质，但这些都不是靠读几本书就能学到的。我们所能做的应是不断积累，在大时代赐予我们每个人、每个企业的机遇时，果断的抓住它。让梦想引导我们，不断的激励自我，在未来的路上，让我们插上飞翔的翅膀，让梦腾飞!
王健林万达哲学读后感1000字 篇4
一年之计在于春，刚过完春节，在这个万物复苏的时点周总裁推荐了《万达哲学》这本书供我们学习。这本书看起来厚，但其实很好读，因为这是王健林先生在各种场合演讲的合集，且这里面有很多内容是王总不断重复提及的，比如万达的核心理念及其演化的三个过程，万达的创新，即企业的三次重要转型，万达文化健全的体系，即思想，制度体系及组织的保障，更重要的是提到了万达强大的执行力及组织保障能力，从字里行间透出着王总的英气和作为军人出身的他那种令行禁止，所向披靡的战斗精神！尽管很多故事反复提及，但想想我们，周总去年7月正式发布的《华胜经营哲学》总结起来也就是那么一页PPT,我想那段话大家也早都烂熟于心，对比万达，才真正理解了"哲学共有"这个词的意义，因为本书中说的所有的故事都是王总哲学在实际工作中的呈现，华胜17年呈现的种种也是周总对经营思考的体现，就凭这就应该用万达与我们的事业对标，不断学习！全书读下来有几句话特别让我震撼！
一、"说到做到"
光看到这句话就让人肃然起敬！想想那么大的万达帝国一定是一个庞大的计划体系，3万多人的.企业每个人都有自己的工作模块和工作计划，但万达从不拖延，从事不动产15年，所有项目几乎无一延期，全部准时开业，而且万达广场开业不仅是自己开张，连承租的商家也是百分百满场开业！好一个说到做到！这背后就是组织和计划的力量，是项目管理的力量，是节点管控预警及改善机制的力量，是标准的流程的力量。书中提到万达广场如何选址，万达总结了选址100问，问完了这100个问题就可以确定项目是否开展，这100个问题涵盖了开店选址的全部预案，把各种可能凝聚成了100个问题，事无巨细又具有代表性，这对于企业的复制有着巨大的力量，因为这些问题是前人经验的总结，做到了这100个点也就基本上完成了广场的项目立项。对比我们的工作真是汗颜，我们在团队复制的过程中提及最多的就是"好师傅带好徒弟",但哪来那么多的"好师傅",往往都是碰运气，或者是"好师傅"带的徒弟出师单飞后不久就又五花八门了起来。这就是没有坚持标准！我们的《运营检核规范》中详细列明了分店在各个流程中应该要做到的关键点，但每次检核分店不是这里差一点就是那里少一块，对比检核的分数，往往业绩好的就分数高，业绩差的那分数基本上就是面子分，其实那套《运营检核规范》就是我们的开店100问，是这么多年沉淀下来的关键点和可能出错的地方，做到了那些规范中的动作，也就保证了整个分店的流程顺畅，可是我们往往以业务忙为由而忘了规范。精保也是一样，一整套的规范流程和动作，可以让一个在校学生三个月就出师成为某一品牌的保养专家，我们还有什么理由不去学习，不认真推广？
二、"算到拿到"
又是一个掷地有声的词！什么是算到拿到？王总说，不动产开发的成本控制是极其困难的，建设一个购物中心，决算比预算超支15%-20%很正常，但万达15年开发超过100个项目，全部做到成本低于预算目标，净利润高于预算目标，这就是万达的特点，算到拿到才叫本事！再对比我们，每年咱们前一年的年尾做预算，后一年都在完成预算，到了年底的时候，完成的不好的分店总会有各种各样的理由去说预算如何如何，实际情况如何如何，看到这里的时候我们还好意思说吗？我们的分店业务再复杂也不过一年一两千万，了不起三千万，但人家万达一个项目就是二三十个亿！这是何等的体量？！人家那个可比我们复杂多了。说到底还是一个目标是否坚持，关键数据是否按进度，按时间点追踪的问题。周总裁在2013年底就提出了华胜的运营价值链，提出了"五大结果，六大管控"指标，同时在这几年的运营过程中总部各中心又分别提出了一些可以量化的小指标，这是都是保障我们可以算到拿到的工具，可是我们往往在实际工作的过程中沉浸在事情中而忘了摸索事情的规律，对于数据不够敏感，对于数据背后的问题缺乏打破砂锅问到底的精神，只关心结果，忽略了很多小数据的过程管理，当结果呈现的时候就把原因推给了客观理由，不能向内看，没有追究自己的原因。我想大家年初的时候都是信心满满的拿到预算的，都在脑子里描绘过达成目标后庆功的画面，能把这个画面变成现实的一定是狠抓细节，狠抓过程，对数据敏感，从数据背后找问题的分店，反之的那些脑子的庆功画面一定成为泡影，长此以往团队没有成就感，领导缺乏价值感，也就成为了"问题店"。
三、"在万达不会干，看电脑"
敢说这句话真不容易！大家都知道电脑是刚性的，没有余地，只有0和1的关系，而人是情感的动物，不可能只有0和1但在万达就是这样，一个复杂的商业地产项目万达根据时间节点的不同分解成了一套套的流程，有着详细的项目手册，并分级授权，总裁看哪些关键节点，副总裁看哪些，总经理看哪些，部门长看哪些都有详细的记载，并有红灯，黄灯的预警机制，在某个节点出现问题时可以及时发现并采取对应的改善措施，确保流程的顺利及结果的保障。我想那些流程也不外乎就是我们的《十三步接车法》，《报价流程》，《电话跟踪流程》等等吧，那些项目手册也就是我们一个个总部中心的《操作指南》吧，分级授权和组织保障也就是我们的授权手册和完整的分店组织架构吧，关键节点也就是我们《运营检核规范》中的关键点吧。万达有的华胜都有啊，可是为什么不是万达学华胜而是我们学万达呢？这里面更多是执行力吧。王总说，人性本身有弱点，人的性格也会发生变化，在万达，靠制度，不靠忠诚度，忠诚度是靠不住的！所以万达开发了完整的信息化系统，让系统来评价。我们也有啊，可是真正每天坚持制度执行，不带有个人英雄主义，不带有个人情感色彩的分店少啊。我们的分店往往说计划赶不上变化，说我的分店有我的特点，我的团队有我团队的个性，真的个性多了，结果就不可控了，就不可复制了，所以万达说不会干看电脑是源于他们对于流程和制度的坚持，光看电脑肯定不行，这背后是对于万达核心管理强大的向心力和执行力！面对这些我们真的应该思考。
这本书带给我的感悟太多了，衷心的感谢周总裁推荐给我们阅读，篇幅有限，水平有限，不能一一写明《万达哲学》传递给我们的能量，但读这本书很有"推背感",让我们看到了同是做连锁企业，华胜与万达巨大的差距，要学习，要追赶的还有很多。本书最后王健林先生说：在万达2006年至2010年五年的时间里，高管平均离职率6.2%,离职的人有相当部分是被万达辞退的。这些人80%是在一年内离职的，入职三年以上的高管离职率年平均只有1.2%。开玩笑的讲，阳澄湖有所谓的"洗澡蟹",大部分离职的高管是万达的"洗澡员工"。这也是周总经常说的"融入华胜",既来之则安之，来到了华胜就要努力的去适应去感受，这之后才是华胜梦照进现实的过程。记得周总裁说过："不要高估了你在华胜一年能做的事，但也别低估了你在华胜三年能做的事！"学习万达也是一样，不可能一口气就学会，但对着这样的标杆不断学习，总有脱胎换骨的时候。各位伙伴们，加油！
王健林万达哲学读后感1000字 篇5
我们必须和自己竞争
1953年5月29日，新西兰人埃德蒙希拉里登上了珠穆朗玛峰，成为世界上第一个登上珠峰的人。随后的3年间，他又攀上了喜马拉雅山脉的所有11座山峰。1958年，他完成了独自穿越南极的壮举，接着他又独自穿越了北极。成为世界上踏遍“三极”的第一人。
埃德蒙的故事深深吸引了我，在钦佩他的同时，我在思考，在他冒着极大的风险成为勇攀珠峰的第一人之后，为什么他还要继续冒险征服南极和北极?他是第一个登上珠峰的人类，已经不可能再有人超越他了，他完全可以带着世人惊叹的美誉，去周游列国，去到处演讲，去享受世界，但是他没有。
到底是什么原因?究竟是什么样的动力，让他愿意用生命去选择，继续征服自然，征服自我?
在当今中国，还有一个埃德蒙式的人物——万达的董事长王健林。万达1988年创业，从旧城改造起家成功了，成为在全国第一家搞旧城改造的企业，他征服了第一座高峰。接着万达“不做家门口的汉子”，南下广州，继而发展到全国，成为全国第一家跨区域开发的房地产企业，又一次征服更高的山峰。2000年，万达再次创新，搞商业地产，做单店，2002年做组合店，2006年搞城市综合体，然后开电影院，做文化产业。
可以说他登上的山峰一座比一座高，高到别人无法企及，望而却步。他总是做第一，总是比别人想得早，做得早，从“老实做事、精明做人”到“共创财富、公益社会”，再到现在的“国际万达、百年企业”。我想，如果万达一直在大连搞房地产开发，也应该会取得很不错的成绩，王健林也一样会是个成功的人士。
到底是什么原因?究竟是什么样的动力，一直引领万达不断地勇攀高峰，不断地开拓创新，不断地实现一个又一个全国第一?
我们再看一个本土的企业——老乡鸡。老乡鸡原名叫肥西老母鸡，相信很多人都去吃过。原来的肥西老母鸡做得也很成功，开遍了合肥的大街小巷。突然有一天，它不叫肥西老母鸡，改叫老乡鸡。
一个企业突然改品牌，这是发展的大忌，可它就是这样做了。他们不仅改了品牌标识，还改了经营理念、管理模式和企业文化。置之死地而后生，很快老乡鸡开遍了全省，成为省内第一快餐品牌。我们有理由相信，只要这样坚持下去，老乡鸡一定会发展成为全国著名的快餐品牌。
到底是什么原因?究竟是什么样的动力?让他们甘愿冒着垮掉的风险去做别人想都不敢想的事?
再说说我们自己，集团成立于1954年，到2010年，已走过56个年头，一代又一代的人兢兢业业、孜孜不倦、携手共进，薪火相传，取得了长足的发展。从1座厂到5座厂，网长度从十几公里到2584公里，从几万吨到130万吨。
2010年新一届班子组建后，坚定了服务民生，改革发展的信念，以壮士断腕、刮骨疗伤的非凡勇气，提出新的工作思路，进行了“三项制度”改革，主辅分离，整合工程公司，深化改革“一站式”服务办事流程，强力推行标准化建设。
这五年多来，经历了改革的阵痛，也取得了过去没有取得的成绩。新建网长度将近5000公里，几乎是过去55年的2倍。一年建一个厂，过去想也不敢想的事我们也做到了。荣获了“全国文明单位”、“全国创先争优先进基层党组织”、“全国模范劳动关系和谐企业”，“全国社会主义核心价值主题教育精品项目二等奖”等诸多荣誉，各项工作百舸争流、百花齐放。
到了2015年的今天，有些人想，我们取得了这么多成绩，主业做精了，管理理顺了，领导满意了，用户满意了，职工也满意了，我们还是垄断企业，没有人跟我们竞争，歇一歇、停一停，不可以吗?就这样躺在伟大的功劳薄上，不可以吗?服务品牌，没有人逼我们创，我们不创不可以吗?三项制度改革，没有人逼我们改，我们不改不可以吗?“一站式”服务、标准化建设，没有人逼我们搞，我们不搞不可以吗?
不可以!!!我们要的就是永不满足，自我否定，不断向前的冲劲!
在经济环境大变革时代，一个企业要么前进，要么消亡。如何前进，怎样前进，就是靠创新、靠坚持、靠责任。就在这么关键的时刻，集团党委抢抓合肥“长三角”世界级城市群副中心和内陆开放型经济高地发展机遇，从战略的、政治的高度，提出“以万达为标杆、老乡鸡为样板，全面实现‘标准化、模块化、简单化、信息化’建设目标，建立‘可复制的’具有合肥特色的管理新模式，打造全国新标杆”这一全新的发展思路和“221”发展战略，为集团公司的前进指明了方向，注入了动力。
到底是什么原因?究竟是什么样的动力?让我们这样一个垄断企业愿意主动变革、自我鞭策、不断进取?
直到这一刻，我略微的体悟了董事长向我们推荐《万达哲学》这本书的初衷。如果仅仅是学习万达的成功经验和管理模式，只需要管理人员学习就够了，为什么董事长要将这本书推荐给每一位职工呢?一个企业的成功，成为引领，成为标杆，必须有领导者的睿智和创新，同时也离不开每一名员工不掉链子的努力和拼搏。
我们要学习万达的管理经验，更要学习万达人的精神，万达人的优秀品质。集团公司党委是动车组的火车头，每个部门都是一节车厢，而我们朴实、勇敢、坚毅的每一个合肥，都是动车组团队的一员。我们必须发挥好自己的动能，脚踏实地的立足本职，扎扎实实的把工作干好，在企业核心文化精神的指引下，向着全国行业新标杆和实现的伟大目标奋勇前进，用“必须和自己竞争”的信念，不断跨越、征服更多、更巍峨的山峰。
我终于找到了问题的答案，一万年太久，只争朝夕。实现梦想，我们必须和自己竞争!
王健林万达哲学读后感1000字 篇6
今年8月起，在全公司范围内开展“读书活动”。公司董事长吴福胜在百忙中抽出时间，向广大干部职工推荐《万达哲学》这本好书，供大家精读。该书其实是一本会议演讲集，正如本书书序中柳传志提到，《万达哲学》虽只是一本演讲集，但细读下来，却是一部真实、精彩的企业创业史、个人成长史和思想发展史，其核心内容就是如何做好企业，如何做好企业家。读完此书，感触颇深，受益匪浅。
三流企业做产品，一流企业做文化。可见，企业文化在一个企业中所占据的份量。众所周知，企业文化绝对不是企业加文化，企业文化是企业在长期生产、经营、管理实践中，逐渐形成、不断发展的具有企业特色的理念、价值观、制度、行为方式等等的总称。“人生追求的最高境界是精神追求，企业经营的最高层次是经营文化”。这句话发人深思，这句话也是我读《万达哲学》最为深刻的一句。
一个拥有资产5000亿元的企业老总，将企业文化定格为企业经营的最高层次，不难想象，企业文化的地位之高，对一个企业的重要性之大。企业文化一定是长期形成的，短命的企业不可能有企业文化。也就是说，企业文化伴随着一个企业的兴衰，如同一个人的思想、灵魂，它起到一种主导作用。万达有15年的发展史，已经是个中寿企业。正是基于这个基本，王健林认为万达可以提出口号做百年企业。如果只成立不到10年，就豪言做百年企业，那显然不现实。由此可见，企业文化与企业的发展形影相伴，与时俱进。
王健林认为企业文化是企业最核心、最有效的竞争力。他举出了四点作用：第一，培养人，塑造人；第二，增强凝聚力；第三，加强企业管理；第四，提升企业竞争力。在每一点上，他都做了举例说明与论证。能让一个企业帝国老总认为最核心的竞争力是企业文化，在于产品竞争、价格竞争、质量竞争是较低层次竞争，品牌竞争是高层次竞争，文化竞争是最高层次竞争。因为，企业文化不可复制、克隆，具有差异性，是最独特的东西。
企业文化，有着它的特色；如同人一样，每个人都有着自己独特的个性。万达有万达的企业文化，万科有万科的企业文化。同样，皖维有着40多年的历史，从初期的亏损，到扭亏盈利，到逐渐发展成为同行业的“龙头老大”。在发展之路上，形成了自己的企业文化。
比如，早期的誓言：“厂兴我兴，厂衰我耻”等等。这样的标题，足以说明了皖维人的决心，一种强烈的集体荣誉感。通过几代人的努力，皖维如今变大变强。记得我初来皖维实习，车间师傅们个个对我很热情，不欺生不刁难。很快我便融入这个大家庭中，这便是企业文化的一种“亲和力”。如今，我所在的班组，如果来了新人，我们也是像当初师傅们待我一般对待。这便是企业长期形成的一种特色文化，也是一种文化魅力。
皖维精神对于皖维人来说，耳熟能详。“弘德、进责、笃严、求新”，这八个大字，涵盖面广，内容多。之前也有过皖维精神，例如：“团结、求实、科学、创业”。皖维在不断发展，精神文化的追求层次也在不断提升，新旧皖维精神交替，更符合企业发展的实际需要，也是一种价值观的共同认同。六年前，在全球金融危机中，皖维提出打造“百亿皖维”；去年提出建设“品牌皖维”；今年又提出建设具有国际竞争力的“品质皖维“新局面。这些理念的诞生，都是基于实际，立足于实际；是皖维公司能力实力的体现，绝非单纯狂妄的喊口号。公司干部职工有了自己的奋斗目标，精神文化，为了这项事业永不止休的去努力打拼，实现自己的价值观人生观。可见，企业文化对人的一种熏陶与舞动，无形又有形。而精神文化更是以一种勇者的姿态，一种万夫不当的气概，为企业发展发光发热。
公司大维分厂发生“8·15”火灾后，经全体干部职工的共同努力，实现了在一个月内恢复生产的能力，这便是企业凝聚力的直观体现。员工与企业捆绑在一起，企业的事就是自己的事，企业的荣辱，便是个人的荣辱。万众一心，众志成城，是一种无形而又无穷的力量，有了这股力量，这般凝聚力，企业还会有过不去的坎吗？
皖维公司每年花费数万元钱，办《皖维报》，是一种对企业文化的高度重视。特别是从今年八月一号起，整合后的《皖维报》实现皖、蒙、广三地一体化进程，标志着皖维集团企业文化建设翻开了新的一页，建设集团统一的企业文化的步伐更进一步。
有人会问，公司如此大费周章办报，有意义吗？很有意义，且意义重大。《皖维报》作为企业文化传播的重要载体，全力传播皖维业已形成并随着企业发展愈加丰富的企业核心价值观、文化认同、最大限度释放其所独具的凝聚、传递正能量的功能。“上传下达”，是连接员工与领导之间沟通的桥梁与枢纽。它是一道特色文化大餐，是皖维企业文化的代表，更是代表皖维向社会公众与大众客户塑造良好形象的平台。皖维在，“皖维报”在；皖维发展的越来越好，“皖维报”越办越精华。
企业文化，是一个逐步发现、完善，逐渐为员工认同的文化。企业文化的巨大作用，关联着企业的方方面面。现在万达企业文化的核心理念是“国际万达，百年企业”。王健林说：“万达之所以优秀，最重要的是企业文化优秀”。同理，皖维也是一样，皖维想要优秀，首先企业文化必须优秀。健全文化体系、思想体系、制度体系、组织体系，至关重要。
皖维5000人拥有着共同的理念，价值观，那就是把皖维矢志打造世界同行业一流企业，皖维人生活着越来越有尊严！这是种精神文化，是一种至上的追求。因为，人生的最高追求境界是精神追求。企业，做国际一流的企业，企业经营的最高层次是文化经营，因为企业文化具备核心竞争力。
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