经济管理毕业论文

经济管理毕业论文1

　　又是一年柳树花红，习习暖风吹皱了樱桃河水，也吹动了不忍又无可奈何的离情。

　　考博的行李似乎还未放定，转眼却已不得不再次启程。有开始就会有结束，这是定数，谁也无法改变。因此，读博开始的那一天，其实就已注定了今日的离别，只是蓦然回首时，才发现它来的过于突然。读博的日子里，有过埋首苦读，有过苦苦思索，有过指点江山，有过放浪形骸，哭过笑过吵过闹过，彷徨过无奈过漫骂过，如今这些都已一笑而过。

　　导师文贵良先生，善良、谦逊、博学又平易近人，颇具中国传统文人风度。

　　自我入学以来，文老师便一直悉心教我做人为文的道理，让我收获良多、受益匪浅，这些都是日后我人生道路上宝贵的财富。行将毕业，愿将我内心最诚挚的祝福和感谢献给文老师，愿他一切安好、顺利。论文写毕，方知古人所言“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行”之为不虚。

　　论文写作过程中，除导师文贵良先生外，还得到了诸多学界前辈、良朋益友的葙助和支持。读博过程中给我们开设课程的王晓明教授、杨扬教授、朱国华教授、殷国明教授等都带我进入学术探索的新阶段。除此之外，聊城大学中文系前系主任韩立群教授、聊城大学前文学院院长石兴泽教授、华东师范大学中文系马以鑫教授、北京大学中文系韩毓海教授、上海大学中文系王光东教授、华东师范大学刘晓丽教授、浦东干部学院李冲锋博士等业界前辈都对我的论文给予高度关注，论文中的一些想法就直接源自于他们，从某种程度上说，他们关注的目光是催促我前行的动力，也使我在求学的道路上不敢过于懈怠。前辈们的为人为文，让我终生受用，在此深表感谢。

　　还有那些让我爱恨交织的博士同学们。离开的也好，坚守的也罢，读博的艰辛只有我们自己知道。用世俗眼光看，己然痴、傻、呆、善的他们坚守着自己的学术信仰、执着地追求着自己的理想，他们是灯红酒绿深处一道独特的光芒，虽然不耀眼夺目却异常有力量。在他们面前，我自惭形秽，只得目送他们在光辉的事业道路上渐行渐远。自二零零七年便与我一同“奋战”的老战友刘本才，在自己的古文字领域里自得其乐、其乐无穷，似乎找到了自己终生的挚爱;侃侃而谈的慧慧大师整日热心公益事业，以致于耽误了自己的论文写作;身体虚弱的姚大怀同志对论文精益求精，为寻找材料“南上北下、东征西讨”,其对学术的一片忠心日月可鉴;大智惹愚的河南小伙勇敢兄，怀瑞着对老婆儿子的思念夜以继日地搞学术、弄论文，眼见得本就不富裕的头上毛发日渐稀少，大有演变成“地中海”的势头;虽然身在美利坚、内心却农民气十足的丽军君至今还孤身一人“潜伏”在美帝国主义那里，只待换得那一纸留学证明以翻身成“绿毛龟”……求学的时光里，他们是我的良师益友，无论是生活还是学习中他们都给我了巨大的支持与帮助，也使得枯燥、乏味的读博生活变得稍稍有些生息。只待将来再聚首，莫忘今日同窗情，愿这些“傻傻”的博士们日后能前途一片大好，万里江川，立马横刀笑傲!

　　最后，我要将论文献给父母。二老虽通些文墨，我猜也难以真正读懂我码的这许多字，然而我又深信，他们看到这厚厚一沓纸时，也定是快乐而欣慰的，这对我已是一种莫大的幸福!

经济管理毕业论文2

　　一、国企改革中的经济管理背景问题如下:

　　1.粗放式的经营管理模式。

　　一些国有企业的经营管理未形成系统的、精细的管理模式，仍然停留在传统的粗放式管理模式上，没有合理的优化配置资源，没有用较少的投入获得较大效益的意识，在“做大做强”的企业目标下，往往只是注重“做大”，甚至牺牲效益来扩大企业规模，给企业带来了很高的财务风险。不少企业在经济管理问题上存在误区，部分国有企业领导盲目认为经济就是积累起来的金钱，因此对企业的总体规模和总体收入相当重视，甚至把经营收入作为企业运营过程的核心价值和最终目标，但对如何形成企业在技术或管理方面的核心能力却不甚关心。所以很多国有企业都存在这样的问题：盲目扩大企业规模或进行多元化投资，短时间内营业收入提高很快，但是利润率出现了下降，经过几年发展后发现在有些领域的投资完全失败，企业开始出现亏损。

　　2.忽视对创新型人才的培养。

　　众所周知，人才对企业发展所起的作用巨大，而创新型人才尤其宝贵。但是在不少国有企业中，高中层管理人员更加青睐执行力强的人才，也就是听话的人才，能够不折不扣地执行管理人员的决策。而对于创新型人才，在国有企业的管理文化与氛围中，得不到重视与培养，他们创新的积极性和才能都受到了极大的抑制。

　　3.国有企业人员分流。

　　在许多国有企业的发展中，有些部门的人员严重超出了企业发展的实际需要，随着市场竞争的不断加剧，国有企业在深化改革中面临的竞争也在不断加剧，而企业要想获得较好的经济效益，就要对一些生产技术能力较低的人员进行裁减，以此来争取企业相对较高的经济效益和生产效率。再者就是由于企业的停产或破产，一部分工作人员失业。但考虑到社会对这些人员有限的接纳能力，企业将之释放到社会中不能得到社会的适当接纳，这就会在一定程度上影响社会的稳定性，所以在深化改革过程中，这些企业对其所释放人员的妥善安置也是国有企业遇到的一个重要问题。

　　4.国企的管理经营者的问题。

　　在以往的国有企业发展中，其经营管理者都是由政府直接任命的。不可否认，绝大多数管理人员在经营之初都是合格的管理人才，拥有足够的管理才能。但企业面临的市场环境在不断发生变化，在长期发展过程中，当一个企业的管理工作出现问题，管理人员出现失职，给国家造成巨大的经济损失时，受企业管理体制的影响，伴随着我国国有企业中管理者未指定有效的问责机制的事实，国有企业的管理者受到的最大处分也就是撤职，但对已经造成的巨大经济损失，撤职并不能起到任何弥补作用。6.此外，国有企业在初期按行政系统、行政区划分管理、迫使各部门、各行业、各地区自成体系，这些阻碍了综合利用和专业化协作，降低了运营效率；当前部分国有企业具有社会优势资源的垄断权，使其拥有超额垄断利润，一方面这种垄断违背了市场公平竞争的原则，破坏了市场竞争中的平衡性，另一方这种垄断使得企业不思进取，没有动力去提高企业经营管理水平、不断改善产品或服务。

　　二、产生国企改革中经济管理问题的原因分析

　　自从我国加入WTO以来，国有企业经历了投资主体多元化、建立现代企业制度等一系列改革措施，目前已进入到一个全新的发展阶段。但从国有企业的发展现状来看，企业的经济效益与其预期效果之间还存在着一定差距，企业的竞争力与国际一流跨国公司相比也存在着明显距离。通过分析我国国有企业目前的现状，产生国企改革中经济管理问题的原因如下：

　　1.国有企业的产业结构不合理。

　　目前，从我国国有企业所占的比重来看，在三大产业中，第二产业所占的比重最大，而在第三产业中所占的比重却很小，发展相对也比较缓慢。究其原因，工业主要靠资金、技术，服务业则更加注重管理创新，而这方面正是国有企业的薄弱点。而且在我国国有企业所占比重最大的第二产业中，其内部结构也存在很大问题，在制造业中，国有企业的发展速度较快，在加工工业中，重复建设严重，轻纺织业生产能力过剩，但一些基础性产业诸如新能源、原材料、运输等却发展得相对落后。

　　2.国有企业的产权不清晰。

　　国有企业的产权属于国家，但在具体的运行过程中，按照地域结构，国家将国有企业的投资行为分别下放到各级地方政府，然后各级地方政府再按照政府部门职责进行再分解。这样，地方政府对国有企业进行管理，但对于国有企业的经济主管权，地方政府应如何代表国家对其行使，国家并没有制定出相关的规章制度，这将造成国有企业所有权主体的模糊，国家对国有企业的所有权只是形式上的。

　　3.国有企业经营体制不健全。

　　深化国有企业改革，需要建立起规范的公司治理结构和现代企业管理制度，这应该是适应市场经济的必然选择。但是国有企业往往没有积极性主动进行治理结构调整和管理制度改革，只是被动地满足监管的需要。这就导致国有企业内部治理结构徒具形式而无实际作用，企业依然是人治而非法治，而且因为在改革中频繁更换企业管理层，导致管理制度也没有很好的连续性和稳定性。另外，在目前的国有企业改革中，许多国有企业仍然缺乏有效的激励机制和完善的约束机制，对于企业经营管理者而言，这就会导致他们挪用侵占国有资产谋取私利，给国家造成了巨大的经济损失，对于企业广大员工，则导致他们在生产经营过程中不规范操作，缺乏积极创效的动力。

　　4.落后的国有企业运行方式。

　　在国有企业的长期发展中，国有企业的运行方式具有政治化、非理性化的特点。政治化具体表现在国有企业的存在方式具有一定的行政关系，而不是单纯的经济主体。在进行各种生产经营决策的过程中，企业的管理者很大程度上要服从于政府部门，在运行中，企业的各种政策靠外部行政单位推动。非理性化表现在，政府主导企业扩大或缩小产业规模，主导企业投资的领域和方向，企业经营管理者对投资风险不负担任何责任。这些都不利于充分发挥企业经营管理者的积极性和创造性，造成企业管理落后，在经济管理中形成一系列问题。

　　三、结语

　　伴随着市场经济的发展，国有企业的改革也在不断加快。在此过程中，从经济管理的角度考察国有企业，存在了不少问题，总结如下：缺乏关于企业管理的专业知识，企业的经营管理未形成系统的、精细的管理模式，忽视创新型人才培养，国有企业人员分流，经营管理者的问题等等。究其原因，在于国有企业的产业结构不合理，产权不清晰，经营体制不健全，以及运行方式落后。

经济管理毕业论文3

　　关键词：薪酬；管理；问题；对策

　　员工是企业生存和发展所必须依靠的中坚力量。随着我国经济的快速发展，企业的发展模式已经不断从实体经济向网络经济、知识经济发展和过渡，而人是知识的掌握者和应用者，这就突出了员工在企业发展中的重要作用。因此，企业为了自身的发展，必须招募一批爱岗敬业，兢兢业业的员工，为企业的发展添砖加瓦，而这一切的实现都需要合理的薪酬管理制度作支撑。这就要求企业必须高度重视目前薪酬管理中存在的问题，通过仔细深入的调查和研究，做出合理的改革和调整，吸引更多优秀的人才，促进企业的不断发展。

　　一、目前我国企业薪酬管理中存在的问题及现状分析

　　（一）企业高层领导和人力资源管理部门对薪酬管理的认知不够深刻，对员工的重视程度不高

　　大多数企业老板以及人力资源部门工作者没有接受过系统的专业的薪酬管理培训或学习，或者接受的不到位，没有很好的运用于实际中。他们简单的认为，薪酬就等同于工资。只要工资给到位，员工就会好好干活。然而，完善的薪酬管理不仅包括工资，还包括奖金、升迁、深造、学习以及节假日待遇更多项综合内容，员工不仅需要工资养家糊口，更需要从工作中得到认同感和企业归属感。只有领导者和决策者加强认识，将员工的利益放到公司发展的首位，才能发挥员工的积极主动工作的能力，全身心地投身到企业建设的事业中来。

　　（二）薪酬结构分配不合理，造成员工心理的不平衡

　　目前，企业内部的薪酬分配严重不合理，许多一线员工处于工作的最前线，工作辛苦，又脏又累，但是却拿着极低的报酬，收入与劳动不成正比，有的员工甚至难以维持沉重的生活压力和物质水平。其次，对于销售部员工的薪酬管理结构不合理，有的企业实行奖金提成平均分配政策这就使得销售部门作为企业的业务主导部门，员工难以发挥销售的积极主动性，从而影响了销售业绩的整体提高。再者，有的企业为了降低人工成本，节约开支，实行一人多岗多职，但薪酬却得不到双倍的回报，造成员工心理的极度不平衡，从而用消极的态度面对工作，大大降低了工作效率，影响了企业的发展。

　　（三）工资涨幅小，福利待遇低，使得员工离职率增高，造成企业人员的不稳定

　　许多企业的薪酬管理政策多年一尘不变，没有从当地经济发展水平和物价的涨幅实际情况出发进行适当的工资调整，许多老员工为企业效力多年，仍然拿着微薄的工资。而且，许多企业为了自身的利益，没有给员工上保险，节假日加班不计加班费用，逢年过节也没有红包和奖金，福利待遇低。员工为了追求自身的发展和生活需要，就会选择离职，寻求更好的出路。大量的员工流失就会造成企业的不稳定，而培养新的员工上手又需要一定的周期，这就给企业的持续性发展带来不便。

　　二、为了企业的良好发展，企业如何建立健全企业薪酬管理的具体对策

　　（一）企业决策者和管理者应加强自身认知，重视员工的利益，完善企业的薪酬管理

　　企业的领导层和人事部门必须认识到员工对于企业发展的重要作用，必须将提高员工的利益和促进员工的发展作为企业发展的重要前提和保证。只有认识到这一点，才能在指定薪酬管理方案和制度时，切实从员工的角度出发，不但为员工提供合理的薪资报酬，也为员工提供公平的晋升机会和业务知识的培训和学习机会，增强员工对于企业文化的认同感和荣誉感，经济收入决定工作态度，只有满足了员工生存和发展需要，员工才能无后顾之忧，全身心地投入到工作中，为企业创造更多的价值。

　　（二）结合当地经济发展水平及企业自身状况，建立适合企业行之有效的薪酬管理结构体系

　　不同地区的经济水平发展的不同决定人们对于当地岗位薪资的期望值也不尽相同。企业在指定薪酬管理制度时，必须结合当地的实际情况和企业的自身发展，建立适合本企业发展并经得起实践检验的薪酬管理体系。例如，在生产性的企业中，一线岗位实施基本工资与计件工资相结合，文职岗位实施固定薪Y与绩效考核相结合，销售岗位实施无底薪责任制提成薪资管理这样不同结构的薪酬管理体系。只有这样才能促进员工端正工作态度，在岗位上履行自己的责任与义务，形成良好的工作氛围，推动企业的发展。

　　（三）重视企业的文化建设，提高员工的福利待遇

　　薪酬管理建设也是企业文化建设的重要内容，除了提高员工的工资水平，满足人们生活的需要，企业还应该在其他方面关怀员工，例如，为员工交纳保险，为员工提供外出学习和培训的机会，节假日奖励优秀员工外出旅游，逢年过节发放节日礼物，从小小的细节中体现企业对于员工的重视和关怀。只有不断提高员工的福利待遇，才能增强员工对企业的自豪感和荣誉感，减少优秀人才的流失，将自身融入到企业的大集体中来。

　　三、小结

　　总之，员工是企业发展所依靠的重要人员和力量，而薪酬又是企业吸引更多员工和减少内部员工流失率的重要手段。因此，必须将企业薪酬管理纳入人力资源部门以及管理者的重要研究课题，建立并健全薪酬管理体系，将员工的利益最大化。只有这样，才能激发员工的工作热情，才能将企业发展推向一个新台阶。

　　参考文献：

　　[1]张银娟，翟伟拉.试论企业薪酬绩效管理革新[J].科技展望，20xx，26（7）.

　　[2]侯艳春.企业薪酬绩效管理中存在的问题及革新[J].社会科学：全文版，20xx（2）：00044-00044.