企业管理毕业论文

企业管理毕业论文1

　　企业管理流程与企业管理效益提升

　　摘要：企业的管理效益提升需要加大企业的管理力度，加大管理力度需要合适的管理方法，本文对如何提高企业管理效益进行了深刻的分析。

　　关键词：企业瘦身;基本原则;提高管理效益;可持续发展

　　在企业的运作过程中，提高企业的管理效益是管理控制整个企业的关键，本文以企业管理为切入点，通过提出企业“瘦身”提出合理提高企业管理效益的具体措施。

　　一、企业管理过程中必备的基本原则

　　1 全面协调可持续发展。企业若想实现可持续发展，必须要诸多方面相互配合，协调发展，且缺一不可。所以在企业管理的过程中，要统筹兼顾，不可偏颇。企业不仅要建立一套完善的管理体制，包括了企业运行的大大小小方面，还要在实际管理过程中切实执行。

　　2 稳抓重点。规模比较大的企业，工作内容较为繁杂，实际运行过程中，不能做到面面俱到，在整理方面容易出现“无从下手”的情况，这就要求企业按照先易后难、先急后缓的原则进行管理，稳抓“重点”。所谓的抓重点是指着重关注风险较大的项目，重点处理亏损严重的项目，重点管理在同行业中新推出项目、对比淘汰的项目等。

　　二、企业“瘦身”，提高企业管理质量

　　为了提高企业的管理质量，必须对企业进行“瘦身”行动。企业的瘦身包括清理低效无效资产、清理亏损单位等，以此来提高企业资产管理质量。与此同时要裁剪闲杂人员、优化业务流程，加强信息化建设等来提高企业管理效益。

　　1 提高企业资金管理质量

　　(1)清理亏损单位。清理亏损单位是提高资金管理质量的方法之一。企业往往会成立清理小组，专门负责清理影响企业发展的各项因素。在清理亏损单位方面上，首先要对亏损原因进行分析，并对其是否继续能够运营进行合理的评估分析。对于那些经营过程中，经济亏损严重的、没有发展潜力的、没有发展前景的、与主要业务失去关联性的、优势不突出的项目或企业，在确定没有运营价值的情况下，及时进行转让处理。

　　(2)清理低效或无效资产。清理低效或无效资产对提高企业资金管理质量起到了重要的作用。企业清理小组要定期对企业资产进行综合排查，采用修复利用、转让出售、租赁经营、清理报废等方式处理那些低效的或无效的资产。如此一来，大大降低了企业运行风险，使企业资产更有弹性从而增强市场竞争力，从而便于企业的管理。

　　2 提高企业管理效益

　　(1)清理闲杂人员。裁剪工作人员环节是企业“瘦身”的重要环节，与人力资源挂钩。在实际的运营过程中，一旦闲杂工作人员较多，就会导致企业开销增大，运营效益低等情况发生，甚至影响企业的进一步发展，故而要定期对员工进行考核，对于那些无所事事，白领薪水的工作人员及时解雇。与此同时，还要在人员招聘环节严格把关，所聘用的员工必是要经过层层筛选且得到公司认可的。如此一来，经过人力资源的优化配置后缩减了企业的日常开销，工作人员各司其职，在工作效益方面也有显著的提升。

　　(2)优化管理流程。通常来说，企业严格按照规定的流程管理，所以企业的管理效益与管理流程的设计是否合理直接挂钩。故而优化企业的管理流程是提高企业管理效益中的关键。在其优化过程中，要本着最大程度上减少投入、最大范围解决生产矛盾问题、全面提高管理效益等原则。综合分析企业生产投入，及时清理无效或低效投入，进而减少总支出。全面分析生产过程中的矛盾问题，合理应用相关科学技术最大范围的解决。提出科学合理的管理流程，以提高企业的管理效益。

　　(3)加强信息化建设，坚持可持续发展。企业的发展要不断的适应现代化脚步，加快企业信息化建设，才能适应发展的需求，实现可持续发展。要时刻关注产品在设计开发、生产制造、物资采购、市场营销等方面的动态变化，掌握其第一手信息，并将其应用在在企业核心竞争力的建设工作中。

　　三、提高企业管理效益的具体措施

　　1 全面调动员工积极性，建立完备的绩效管理体系

　　在一定程度上，员工的工作效益影响着企业的管理效益，所以，调动员工的积极性，开展绩效评价对企业的管理有着很大的推动作用。首先要设立一套完备的绩效评价体系，且与薪水、人员调动挂钩。将企业的发展指标分解落实在不同的管理阶层与各个岗位上，通过严格的绩效考核，评定其对企业发展贡献多少，应当支付多少薪水、应当胜任什么职位等。如此一来，指标落实在个人身上，调动了工作的积极性，为完成指标都会努力提高自己的工作效益，如此一来，企业的管理效益就会得到大幅度提升。

　　2 实行对标管理，提高紧张意识

　　所谓的对标管理是指对标管理是寻找和学习最佳管理案例和运行方式的一种方法。是企业常用的提高管理效益的方法。其主要包括内部对标、竞争性对标、行业或功能对标、类属程序对标等。这里所说的对标是指内部对标。其对标的目的在于时刻保持紧张状态，通过对比内部工作人员，进行自我分析，发现自己的不足之后及时改正。如此一来，人人都从个人方面自我完善，整个企业就会易于管理。

　　3 做好预算管理工作

　　在项目实施之前，要充分做好预算工作，其主要包括经营预算、资金预算、各类项目的支出预算与项目利润预算等。预算过后，在实际运行操作过程中就会以预算为参考，实行具体方案。

　　4 做好风险评估工作

　　每个企业都有自己的风险评估小组，从风险的成因、风险发生后对企业的影响等因素，评估企业面临的重大风险。除此之外，在企业运行过程中的投资方面、财务方面、市场方面、法律方面都需要进行风险评估。而以风险评估结果为依据，判断可行性的大小，做到有效防范和处理各类风险，确保风险控制与企业总体发展目标相适应，确保企业改革发展合法合规，避免因发生重大风险事件给企业造成不必要的经济损失。

　　结语

　　加强企业管理，提高企业管理效益是每个企业都需要面临的问题。在提高企业管理方面上，需要从人力资源、管理流程和信息化三个角度入手，逐步完善各个方面的具体问题，才能进一步提高企业的管理效益。

　　参考文献

　　[1]徐志强.加强企业人员管理提升经济效益[J].现代经济信息，20xx(09).

　　[2]杜成林.浅谈加强企业管理提升经济效益[J].中国新技术新产品，20xx(06).

　　[3]杨潇潇.强企业财务管理和提高企业经济效益[J].科技致富向导，20xx(03)

企业管理毕业论文2

　　随着互联网媒体的广泛传播和全球经济一体化趋势，我国的社会环境、人文环境和经济环境产生了巨大的转变，作为人们生活中不可或缺的传播媒体行业，也有了很大的转变。改革开放和互联网普及都不断让传媒市场越来越开放、越来越自由，这些转变都深深的刺激着传统传媒企业的内部变革。作为起步于国有垄断地位的中国传统传媒行业，在面临民营资本和境外资本的冲击下，逐渐向新传媒行业转变，不断加大内部企业文化的建设，深化内部改革，增强企业凝聚力，改善企业形象，增强企业竞争力。作为一个企业的灵魂，企业文化的建立也受到传媒业经营者的重视。一个完善的企业文化，为企业员工提供了精神上的动力和更深层次的凝聚力。

　　1、中国传媒行业企业文化的兴起

　　国内传媒行业由于自身的历史原因，对企业文化的建立机制尚未健全，对传媒企业文化的研究也处于初级阶段。

　　建国初期，我国的传媒行业主要受到计划经济体质的影响，没有独自的企业文化。自1979年，中国传媒行业开始进行改制，虽然仍属于事业编制，但在管理方面实行企业化管理，以《人民日报》为代表的各大报社实行传媒经营管理体质的改革，实现自主管理经营、自负盈亏的转变，并进入了高速发展的进程。在此期间，中国传媒行业有了飞速的成长，中国传媒企业开始对传媒组织文化的特征、社会责任、传媒文化体系有了深刻的认识，也逐渐形成了自身的企业文化机制，形成了传媒组织文化管理理论。

　　随着传媒行业的日渐成熟，现代传媒业的竞争发展不再仅仅依赖于市场的经济环境，更重要的开始依赖于传媒企业的文化竞争。现代传媒企业，开始不断的整合自身内部资源，完善内部运作管理模式，推动自身企业文化的发展1。

　　2、中国传媒企业文化概述

　　传媒行业不同与其他实体经济行业，有着自身独特的组织文化。在中国日益丰富的社会生活环境下，传媒企业实现了多样性发展。传媒行业的从业者不断的努力、实践、创新，形成了媒体行业的价值观、传媒行业行为规范、特立的管理模式和文化管理理论，这些取得了传媒企业的共同认知和广泛认可，不仅体现了传媒行业的共同性，也包容了每个传媒企业的独立性。中国传媒企业在经历了计划经济和市场经济两种完全不同的两种经济环境后，形成了自己独特的企业文化形式。面对国内广阔的传媒市场，和国际传媒巨头的压力，中国传媒企业正面临着前所未有的机遇和挑战。未来的中国传媒行业必将经历翻天覆地的变化2。

　　3、中国传媒企业文化特征

　　传媒企业文化具有共同认知、拓展创新和相互独立的特征。

　　共同认知表现在传媒企业内部全体人员在不断努力、实践和创新的过程中，形成的共同的价值观念和道德取向，并对这些文化的共同认可达成共识。

　　拓展创新是传媒企业紧随市场变化、社会变革、文化潮流的过程中，形成的一种积极创新，打破常规的一种能力，体现在传媒企业文化的不断进步不断发展。

　　独立性是传媒企业长期发展中累积形成的，传媒从业这普遍有较高的文化素养和独立人格，这就使得传媒行业内不同的企业、不同的团队有着自己独立风格和组织管理形式，形成了丰富多彩的传媒企业文化。

　　4、中国传媒企业文化的功能

　　企业文化在企业的核心竞争力中占有重要地位。传媒行业作为生产精神文化信息的独特产业，传媒企业文化的作用和重要性就更为突出。

　　4.1 增强传媒企业的凝聚力

　　传媒企业文化建立基于共同的行业价值观、传媒行为规范和传媒从业者对企业立场和目标的认可。这些共同认可增强了企业内部的凝聚力和个人对组织的责任心。传媒企业文化使传媒工作者在统一的思想环境下，产生对工作的自豪感和对企业的归属感，良好的传媒企业文化中，人心齐整、行动协调、效率高涨、目标一致，同时给予个人职业荣誉感和认同感，有效的团结每一个人为团体服务3。

　　4.2 协调成员意识

　　传媒从业者在不同的企业文化中，受到企业文化的影响，给予企业成员归属感，也积极规范成员的行为，形成共同的价值观念，并产生自我约束。传媒企业文化作为传媒从业者的共同价值观，必然有着强烈的感召力，这种感召力不断的引导员工为了实现共同的企业目标而努力。

　　4.3 促进传媒企业的持续发展

　　传媒企业文化随着传媒行业的发展不断的进步改善，并有着自身拓展创新的特点，并随着传播方式的改变、从业人员的变动、组织机构的调整和精英模式的改革，积极的影响着传媒企业文化的不断完善，以适应整个社会环境，促进传媒企业的持续发展。

　　4.4 树立传媒企业形象

　　传媒企业通过自身的企业文化，融合自身的传播优势，将媒体的价值观展示给社会大众，树立起传媒企业的形象，帮助大众更好的了解传媒企业，促进传媒行业的良性发展。

　　5、中国传媒企业文化管理

　　传媒行业作为人们精神产品的生产传播组织，深刻明白企业文化在组织管理中的重要性。传媒企业文化已成为传媒行业的核心竞争力，传媒行业正在不断的提升自身的管理理念和管理方式，完善自身的企业文化建设。建立高雅而不脱离群众的文化品味和良好的公信力，是现代传媒企业文化管理的最终目标。

　　5.1 从用户角度出发，塑造个性化文化理念

　　传媒企业要站在用户的角度看待市场需求，不断提升自己的成品策划水准和创新管理水平，体现传媒企业文化理念，塑造独特的产品风格和个性鲜明的企业文化，从而不断扩大用户群体，提高企业收益，深化传媒行业改革。

　　从用户受众角度，最大程度的满足用户在获取信息上的需求，真实的、有效的、及时的将信息呈现在用户面前。传媒企业也要积极承担起自身的社会责任，要遵从真实客观公正的原则，坚持从整体的角度把握新闻作品的真实性，以最大程度上客观和公正报道新闻信息，确保新闻的真实性能够积极的引导群众，服务群众。

　　传媒的信息产品更加贴近用户的考虑，并重视受众的参与度，实现媒体与用户的积极互动。从早期的来信来稿刊登、现场热线连接、短信互动，到现在的微博互动，微信参与等方法，不断的让用户参与进来，丰富了传媒产品的内容和形式，调动了用户的情绪，也能让传媒行业及时准确的了解用户的真实想法和现实需求。传媒企业也从中分析出未来传媒产品的改革方向，让传统的单向传播形式向双向互动的方向转变。这些互动性的活动，吸引更多的用户群体，同时也提升了传媒品牌的影响力、强化了媒体形象，同时增强了受众的忠诚度。

　　5.2 以人为本，提升传媒从业者素质

　　无论从企业的竞争还是国家综合势力的竞争，最终都还是人才的竞争。作为企业活动中的重要元素“人”是传媒企业文化管理的核心，而传媒的从业者是传媒企业对外交流的最前沿和传媒产品的制造者，传媒从业者的素质有着至关重要的作用。优秀的传媒企业要广泛的招揽人才，精心的培养人才，打造高素质人才战略。完善的企业文化运营在人才团队建设中还要包括合理的内部竞争激励机制和发展培训机制。营造良好的企业文化和积极团结的组织气氛，给每个传媒从业者家的感觉;建立公平、公正、公开的绩效激励机制，完善企业福利制度，提升员工的满意度。

　　5.3 多元化企业文化战略

　　随着网站、在线新闻、自媒体等新媒体传播方式产生，传媒行业的格局有了新的变化。纸质媒体正在慢慢退出市场，无线传媒已成为人们接收资讯的主要方式。新时代的文化传播方式更加快捷、更加高效、更加丰富。

　　在丰富的互联网资源的冲击下，传媒企业应积极的整合线上线下内容资源，有效的实施多元化企业产品文化战略。媒体企业要不断的拓展传媒产品，合理的配置内部资源，整合现有品牌资源，通过现有的资源交叉整合，增加品牌交叉互动，丰富产品类型，实现多元化经营5。

　　传媒企业的多元化经营，不应迷失自己的优势，不应因社会市场的热点盲目增设产品，应合理应用自身资源合理经营，避免过度扩张，导致投资分散的结果。

　　5.4 品牌化企业文化战略

　　品牌化战略是传媒企业生存的根本，传媒企业打造的品牌战略不但能推动企业内部的资源整合，也能加快企业媒体向现代化市场的方向发展，促进产业升级，挖掘传媒行业潜力。

　　建立品牌化战略，首要是品牌的定位和产品的品质。品牌的定位来源于对用户受众的分析，通过对用户受众的分析，确定目标群体市场，针对性开发传媒产品，打造高质量的传媒产品，才能获得用户受众的认可。传媒产品的内涵侧面反映传媒企业文化的深度，传媒产品的品牌化也不断促进着传媒企业文化的产业化进程，提升传媒企业的核心竞争力。

　　6、结束语

　　现在的传媒行业正处于品牌文化时代，传媒企业文化的的不断完善将有助于传媒企业在时代的浪潮中立足。一个合格的传媒企业应坚持共同目标，不断提升组织员工的整体素质、丰富自身的产品优势、建立多元化经营模式，提升企业的核心竞争力。未来的传媒企业将更加注重企业文化建设，建立起符合中国社会特色的、顺应市场文化趋势的企业文化。

企业管理毕业论文3

　　[关键词]中小企业，薪酬激励，家族管理，原因分析

　　[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。

　　我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到20xx年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。

　　由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。

　　一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题

　　1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。

　　2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。

　　3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。

　　4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。

　　5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。

　　6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。

　　二、 原因分析

　　1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。

　　2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。

　　3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

　　4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业 “有心无力”，无法兑现承诺。

　　三、解决对策

　　根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。

　　2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。

　　3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。

　　4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。

　　参考文献：

　　［1］董福荣等。现代企业人力资源管理创新［M］。中山大学出版社，20xx。

　　［2］刘军胜．薪酬管理实务手册［M］．机械工业出版社，20xx．

　　［3］刘昕．薪酬福利管理［M］．对外经济贸易大学出版社，20xx。

　　［4］毛清华等。中小企业薪酬留人对策分析［J］。经济导刊，20xx，11。