岗位分析的说明书

时间:2018-01-09 编辑:小莎 手机版

  篇一:岗位分析说明书

  目 录

  一、工作分析课程设计计划书.

  二、总经办

  总经理职位说明书.

  总经理助理职位说明书.

  三、人事行政部

  人事行政部经理职位说明书. 人事主管14. 人事专员16. 行政主管18. 司机.

  四、财务部

  财务部经理22. 主办会计24. 会计员26. 出纳员?28.

  五、办公文员

  办公文员30.

  六、市场部

  市场部经理32. 业务主管34. 业务员?36.

  招商主管38.

  七、生产物流部

  生产物流部经理40. 物流主管42. 采购员?44. 仓管员?46. 生产主管48. 生产计划员50. 生产管理员52.

  八、技术研发部

  技术研发部经理54. 研发主管56. 设计组长58. 设计师?60.

  九、我们的心得体会64.

  工作分析课程设计计划书

  一、工作时间

  20XX年6月9日——6月24日

  二、小组成员

  组长:吴君

  组员:胡媛、闫闯

  三、工作计划

  第一步:查阅文献拟定访谈提纲和工作日志,小组成员进行工作任务分配(6月9日—6月10日),负责人:吴君

  工作成果:访谈提纲(见附件1)和工作日志(见附件2)。

  任务分配:本小组共有3人,按公司部门共划分为3组。

  第一组;吴君负责:人事行政部经理 人事主管 行政主管 财

  务部经理 人事专员 司机 会计员 出纳员

  第二组:胡媛负责:市场部经理 设计研发部经理 业务主管 招

  生主管 业务员 研发主管 设计组长 设计员

  第三组:闫闯负责:生产物流部经理 生产主管 物流主管 采购

  员 仓管员 生产计划员 生产管理员

  第二步:填写职务分析问题和工作日志

  工作成果:填写好的职务问卷和工作日志。

  负责人:B公司领导(6月11日—15日)。

  第三步:对B公司典型、重要职位进行访谈

  工作成果:职位访谈报告。

  负责人:各小组成员(6月16—6月18日)。

  第四步:编写职务说明书

  工作成果:各职位的职务说明书。(6月20—21日)

  负责人:各小组成员。

  第五步:职务说明书交给老师审阅 负责人:吴君

  具体安排见下表:

  工作分析计划表

  职位分析访谈提纲

  一、 访谈目的

  收集并确认职位职位信息,以编制正确的职务说明书。

  二、 访谈对象

  各典型职位。

  三、 访谈人员

  负责分析典型职位的成员和所分析的岗位职员及其直属主管。

  四、 访谈时间

  6月9日——6月20日

  五、 访谈主要内容

  依据一张可以核对和比较的工作分析调查问卷来进行访谈提问,主要包括工作职责等与职位分析相关的问题。

  六、 访谈准则

  1. 访谈人员与该职位的直属主管要密切合作。

  2. 访谈人员与被访谈者的关系要融恰,让对方明白访谈目的。

  3. 访谈结束后,要让被访谈者或其直属主管对所搜集的工作信息

  进行最后核查。

  4. 当完成任务的方式不是很有规律性时,应让工作承担者按照任

  务的重要性和发生频率的大小将其一一列举出来。

  七、 主要问题

  1. 你向谁报告?

  2. 谁向你报告?

  篇二:职位分析与岗位说明书编制指引

  职位分析与岗位说明书编制指引

  一、什么是职位分析

  职位分析也称为工作分析,是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程,是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能等要求进行调查后并进行客观描述的过程,工作分析的结果是编制出《岗位说明书》。

  二、为什么要进行职位分析

  职位分析是人力资源管理的基础性工作,是企业人力资源管理体系建设的第一步。职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用,具体表现在:

  职位分析是进行招聘录用的前提和基础

  在招聘新员工之前,招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。

  职位分析评估的基础

  职位评估直接得出职位等级,这个指标和薪酬、分配相关联。

  职位分析是人员定编的基础

  一个组织需要多少人,为什么要设这些岗位,都要建立在工作分析的基础之上。

  职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据

  衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。

  职位分析是进行人员培训与人员开发的依据

  在制订培训方案的时候,要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计,依据也是工作分析。

  职位分析是进行职业生涯规划的内容之一

  在职业生涯规划当中,常常需要考虑:一个职位可以转换到哪个职位,这个职位可以晋升到哪一个职位,这些在工作分析当中都会涉及。

  职位分析也是晋升考核的依据

  员工职位晋升考核时所依据的素质要求、能力要求等,都是职位分析提供的。

  三、职位分析的内容

  职位分析的内容包括岗位基本信息、工作说明和任职资格三大部分;其中,工作说明和任职资格是最核心的内容。

  岗位基本信息是对岗位名称、所在部门、岗位任职者、任职期限、上一级岗位及其任职者等进行客观描述。

  工作说明旨在客观准确地对职位相关要素进行描述,是针对职位的,通常包括该职位的工作主要职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作条件等内容,这是管理规范化的基础,任何一个新入职者都可以通过工作说明来了解这个职位。

  任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述,是针对任职者的,通常包括任职者基本特征(包括年龄、性别、学历、专业、性格等)、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求(例如本地户籍要求)等内容。通过任职资格的描述,企业可以把人和职位进行合理的匹配。

  四、职位分析流程

  职位分析的对象是组织中人的工作,因而就必须从以下几个方面来分析:

  1.组织的任务、职位的目标:分析所考察职位在组织价值链中的位置以及其所承担的目标,这是组织所赋予的任务;

  2.工作所要解决的问题:即工作中所要完成的事件(事情);

  3.完成工作的人:即职位的担当者。职位担当者的素质、能力与资格决定了组织目标和工作任务的完成程度与质量。

  通过以上三方面的分析,首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力;然后进行工作分析,即目标、人、事的具体结合,这是职位分析的关键所在。最后,职位分析的结果,形成岗位说明书、评定职位价值。

  职位分析流程图:

  五、岗位说明书编制方法

  职位分析的成果就是岗位说明书。为规范管理、统一格式,各单位要按照人力资源中心提供的模板、范例编制岗位说明书。

  编制方法如下:

  1、 基本情况描述:在《岗位说明书》最上端。“部门名称”填写所在部门的名

  称(如销售部、财务部、人力资源部等),“岗位名称”,填写指示岗位工作性质和内容的名称;“岗位人员”,由该岗位任职人签名;“任期”,填写任职期限;“上级岗位”,填写该岗位的上一级岗位名称;“上级姓名”,填写上一级岗位任职者姓名;“批准”,由上一级岗位任职者签字。

  2、 岗位定位:描述岗位存在的理由、限度和目标。存在的理由,即为什么而

  设此岗;限度,工作的依据是什么;目标,应该达到一个什么样的目标。模式如下:

  为了……

  在……

  达到……目标

  例:为了满足公司人才需求,在公司人力资源政策指导下,招聘、选拔人才,做好试用期员工的服务与管理工作。

  3、 工作关系图:图示岗位的工作内容。包括三部分,“公司外部”,填公司外

  部的工作对象;“公司内部”,填公司内部非本部门的工作对象;“部门内部”,填“定一级,看一级”图示,填入直接上级和间接下级,或直接下级和间接下级,没有的不填。

  4、 职业发展路径:描述该岗位的职业生涯发展基本途径。如:人事专员→人

  事主管→人事经理。

  5、 素质要求:描述完成目前岗位工作的最低要求,即任职资格。

  教育程度:填写最低要求的专业和学历;

  经 验:填最低经历过的工作性质和年限等;

  特殊知识:指与业务紧密联系的业务和专业知识;

  技 能:指完成工作必须的管理能力和业务能力等;

  其他要求:指岗位的特殊要求。

  6、工作与责任:描述岗位的工作内容、绩效标准和职责,分别填写具体工作内

  容、工作绩效衡量标准及责任范围三个方面。

  工作内容:包括三个要素,即标题、工作行为的顺序排列、所要达到的结果; 衡量标准:表示衡量工作行为、内容、结果的绩效标准;

  责任范围:表示是独立负责,还是指导他人工作,还是协助别人或与人合作。

  岗位说明书(模板)

  (岗位存在的理由,限度和目标)

  部门内部

  定一级

  公公司司外内部部

  定一级

  部门内部

  (履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能)

  篇三:岗位分析及岗位说明书(参考资料)

  岗位分析及岗位说明书

  目 录

  一、岗位工作分析

  二、岗位工作说明书

  三、岗位说明书的填写

  四、案例分析研究

  一、岗位工作分析

  岗位工作分析也就是岗位分析,即是指对某工作进行完整的描述或说明,以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息,从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价,结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性,难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢?岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析,即(7W1H):

  WHO:谁从事此项工作,责任人是谁,对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

  WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中,哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢?

  WHOM:为谁做,即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户,也指企业内部的员工,包括与从事该工作的人有直接关系的人:直接上级、下级、同事、客户等。

  WHY:为什么做,即工作对从事该岗位工作者的意义所在。

  WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢?

  WHERE:工作的地点、环境等。

  What qualificatiaons:从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢?

  HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作,即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。

  岗位工作分析是一项复杂的系统工程,企业进行岗位工作分析,必须统筹规划,分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有:问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后,我们就可以着手制定岗位工作说明书了。

  二、岗位工作说明书

  也称岗位说明书,是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在

  什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定,而且在编制时,要注意文字简单明了,并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好,避免形式化、书面化。 另外,在实际工作当中,随着公司规模的不断扩大,岗位说明书在制定之后,还要在一定的时间内,有必要给予一定程度的修正和补充,以便与公司的实际发展状况保持同步。而且,岗位工作说明书的基本格式,也要因不同的情况而异,但是大多数情况下,岗位说明书应该包括以下的主要内容:

  1.岗位基本资料:包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。

  2.岗位分析日期:目的是为了避免使用过期的岗位说明书。

  3.岗位工作概述:简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容,以及各活动内容所占时间百分比,活动内容的权限;执行的依据等。

  4.岗位工作责任:包括直接责任与领导责任(非管理岗位则没有此项内容),要逐项列出任职者工作职责。

  5.岗位工作资格:即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件,主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。

  岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料,加以整理、分析、判断所得出的结论,编写成的一种文件,是岗位工作分析的结果。此外,有必要注意的是,岗位工作说明书的内容,可依据岗位工作分析的目标加以调整,内容可繁可简。

  岗位工作说明书的外在形式,是根据一项工作编制一份书面材料,可用表格显示,也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的,是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供原始资料和科学依据。

  岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档管理。尔后,岗位工作说明书的编写,也并不是一劳永逸的工作。实际中,当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况,更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动,甚至于每一次工作信息的变动,都应该要求及时记录在案,并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在遇到岗位工作说明书要加以调整的情况下,一般由岗位所在部门的负责人,向人力资源部提出申请,并填写标准的岗位说明书修改表,由人力资源部门进行信息收集,并对职位说明书做出相应的修改。

  三、岗位说明书的填写

  岗位说明书的格式可以是多种多样的,关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后,应该用准确、简洁的语言,将述的五大部份全部或主要部份加以表述,以便形成规范、准确、使用方便的管理文件。 众所周知,不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案,提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度,调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求,改善工作环境、提高安全性。因此,这些企

  业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。可一般来说,岗位工作分析主要包括两方面的内容:

  (一)岗位描述

  岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容:

  1、 岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。

  2、 岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。

  3、 工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件,甚至工作的地理位置。

  4、 社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外,应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。

  5、 职业条件。由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其它内容,因而这部分内容特别重要。职业条件说明了工作的各方面特点:工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系,等等。

  (二)岗位要求

  岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征,以此作为人员筛选、任用和调配的基础。

  岗位要求包括:有关工作程序和技术的要求、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力(速度、准确性和协调性)、工作态度和各种特殊能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判断的方法获得,也可以通过统计分析方式来确定。

  基于以上岗位分析的基础理论,是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职(岗)位说明书的描述,再加以细化分析,具体可从以下几个方面进行考虑:

  1、 岗位基本信息

  岗位基本信息也称为工作标识。包括岗(职)位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。

  2、 工作内容描述

  这是最主要的内容,此栏详细描述该职位所从事的具体的工作,应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作,包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时,在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件,以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。

  3、 任职资格

  (1)教育背景 此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时,经常有这样的情况:某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工,但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑,如果让一位新员工来工作,他最低应是什么学历,而不一定是当前在职员工的学历。

  (2)经验 此项反应从事该职位之前,应具有的最起码的工作经验要求,一般包括两方面,一是专业经历要求,即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求,尤其针对组织中的一些中、高层管理职位。

  (3)技能要求 此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高,没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。

  (4)个性特质 指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。

  (5)培训经历 此栏反映从事该职位前,应进行的基本的专业培训,否则将不允许上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后,还必须经过哪些培训。

  (6)其它 例如反映该岗位通常表现的工作特性,在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般管理人员则正常上下班等。

  4、 责权范围

  (1) 责任 指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。

  (2) 权力 一定的工作岗位要承担一定的责任,必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。

  四、案例分析研究

  (案例摘要) “玛丽,我真不知道你到底需要怎样的机械操作工?”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森说道:“我已经为你送去了四个人给你面试,并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求,可是,你却将他们全部拒之于门外。” “符合岗位说明书的要求?”玛丽颇为惊讶地回答道:“可我所要找的却是那种一录用,就能够直接上手做事的人;而你送给我的人,都不能够胜任实际操作工作,并不是我所要找的人。再者,我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书。” 闻听此言,约翰二话没说地为玛丽拿来

  岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对照时,才发现问题之所在:原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际,也就是说,岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如,岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验,而实际工作却已经采用了数控机床的最新技术。因此,工人们为了更有效率地使用新机器,必须得具备更多的数学知识。 在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后,约翰喜形于色地说道:“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书,并且使用这份岗位说明书作为指导,一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信,只要我们的工作更加紧密地配合,上述那种不愉快的事情,决不会再发生了。”

  (问题分析) 首先,必须要认识到,虽然岗位说明书在上述案例中,不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能,但是,人力资源部经理约翰●安德森没有岗位说明书的帮助,就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了。通过以上案例,可以发现这具有普遍规律性的人力资源管理问题,那就是岗位说明书所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的概念。

  尽管在当今二十一世纪,科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快,使得那些一成不变的岗位说明书,在实际工作当中起到的作用是如此的苍白,甚至于起到适得其反的作用。但是,除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外,持续不断地工作分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。

  众所周知,工作分析作为人力资源管理的一项基础性工作,即使连用于编制岗位说明书的全套资料,也全都来源于通过科学的工作分析所采集到的信息。根据现代科学管理理论,工作分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中,应该履行哪些职责,具备哪些知识,需要何种技能的管理过程系统。

  如上述工作分析的质界定义与量化案例观,工作分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的基础性工作,而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统。最少要在如下三种情形中,必须要进行工作分析这一人力资源管理工作。

  第一种情形是在初创组织体系时,着手进行工作分析便是企业的第一次工作分析行为了。其次,企业新增工作岗位,要进行工作分析。最后一种情形通常是,由于新技术、新方法、新工艺、新系统的使用,导致岗位工作内容的变动,也应进行工作分析。而岗位工作分析的信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了

  篇四:岗位说明书

  岗位说明书编写说明

  岗位名称:指的是任职岗位的称谓,如财务部经理、行政前台等。 岗位编号:格式为宜保通总部—部门—编号, 如:YBT-CW-001

  YBT为宜保通的拼音缩写、ZB为正邦公估的拼音缩写 CW为财务部的拼音缩写、YY为运营部,以此类推;

  001代表本部门的顺序号,建议根据管理职位至基础职位递增排序。

  直属上级:指在业务上给予直接指令的上级,如会计的直接上级是财务部经理 所属部门:指的是该岗位员工工作关系隶属的部门,如会计所属部门为财务部。 岗位目的:指的是设置该岗位的最重要的原因,用一句话概括。 工作内容:填写该岗位员工80%以上工作时间从事的具体工作。 工作职责:着重强调必须完成的任务,需要量化体现对哪些结果负责。

  岗位资格:列明承担该岗位者需具备的学历与工作经验,学历项可注明相关专业,如大学本科以上,管理相关专业。未特殊说明者均为包含关系,即大学本科以上。 岗位技能:列明专业知识和能力两类,专业知识指的是与所从事工作职能及工作内容相关的知识,能力指的是从事该工作所必需的主要能力。

  篇五:工作分析与职务说明书报告

  工作分析与职务说明书报告

  一.工作分析与职务说明书的含义

  1.工作分析,是对某特定的工作、岗位做出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识

  技能等资格条件的过程。

  2.职务说明书是工作分析的书面表达形式,其核心是工作分析。工作分析是人力资源管理

  体系的基础系统。在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节,而这四大

  环节无一不与工作分析密切相关,因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十

  分重要的。

  二.工作分析与职务说明书的意义

  工作分析是人力资源管理科学化的重要基础,是科学管理在人事工作上的应用,是制定人事

  制度的基本依据之一,也是人事管理法制化的基本前提。同时,通过工作分析与职务分类,

  便于发现组织中存在的问题,并明确改进方向,有利于各级组织管理的科学化、系统化。

  (一) 工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的基础

  1. 使招聘工作有据可依,规范化运作。

  如果某部门一些岗位缺人,该部门就可以依该岗位职务说明书向人力资源部去提出招聘需

  求,人力资源部据此制定招聘计划,人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活

  动,而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求发布招聘信息,

  并对求职者进行一系列的筛选,以招到最合适的人选。这样可以避免由于主观因素而造成的

  不规范,导致招聘来的人员不能胜任该岗位,同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为,

  做到“因岗设人,因职择人”,从而大大提高工作效率。

  2. 使工作分配更具科学性,系统性。

  岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。管理层应对部门内员工所从事的岗位有充

  分的认识,岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性,什么岗位负责什么工作并不是完

  全凭管理层主观的想法,而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。

  3. 工作分析是岗位评价的前提和工具。

  岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易

  程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。工作分析和职务说明书由于对

  各岗位工作进行了理顺和规范,为岗位评价打下了良好的基础。

  岗位评价的作用与特点:

  对工作进行科学的定量评测,以量值表现岗位特征;

  使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准,便于比较岗位间价值的高低; 为公司岗位归级列等奠定基础。

  4. 提供了绩效考核的考核内容。

  岗位职务说明书是确定员工考核范围的主要依据。在一个岗位,首先要完成本职工作,完成效果如何,要从考核来体现,考核内容的确定来自于职务说明书的工作职责、工作内容、工作目标和要求,考核范围也应仅限于职务说明书中所列的工作内容和职责,对在岗员工完成职责过程中的德、能、勤、绩几个方面进行较全面的考核。对于不属于该岗位职责的工作,由于其他原因该员工做了这件事,也不应列入对其业绩的考核范围。否则会造成“种了他人的田,荒了自己的地”,这并不是公司所追求的目标。爱岗敬业,“在一岗,专一事”应当是最起码的要求。

  5. 为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。

  岗位职务说明书应是评定员工薪资标准的基础之一。公司应根据不同的岗位,所包含的工作难易程度进行评价。对于薪酬制度来说,要公正的评价员工的能力,必然要考虑其所在岗位,所从事工作的难易程度,相同学历或能力的员工由于所在岗位的不同,工作难易不同,表现也不尽相同,在简单岗位上更易较好完成本职工作,表现出色,因此,全面衡量员工的能力,以薪资制度来度量员工的员工及劳动价值是一个系统工程。一般来讲薪资结构包括几部分:基本工资、工领工资、职务工资、各种津贴、其他补助等,首先要对岗位确定一个基本的职务或岗位工资,在此岗位员工的岗位工资应是相同的,只是不同员工的基础工资、工龄工资、津贴等等其他的部分因各人具体情况而不同。岗位工资标准应依据职务说明书中所反映的工作内容,通过职位评定小组进行科学评定来较为公平合理地确定。

  (二) 职务说明书对员工个人工作及未来发展起着积极的指导作用

  1. 指导员工工作方向,有助于对照提高。

  职务说明书规定了员工的主要工作内容:什么是我做的,什么是我负责的,什么是我应当协助的?我应具备有什么样的特殊能力?我要在哪些知识技能方面提高?我还应具备什么样的知识等等,同时还可以通过制定工作范围,促使员工的行为符合规范、高效的原则,自觉的向公司所要求的方向努力。

  2. 为员工职业发展规划提供参考。

  职务说明书还具备有指引员工未来职业发展方向的作用。比如员工可以认识到目前所在岗位

  的上一级岗位是什么,其发展方向是什么,需要什么任职资格,自身目前具有哪些知识能力优势,还欠缺什么,如何通过努力提高知识技能,获得提升等等。

  (三) 对万能达人力资源体系的建设具有基础支持行意义。

  浙江衢州万能达科技有限公司近几年来发展迅捷,主要精力放在技术和市场上,忽视管理,制度不健全,经验管理多,而科学管理水平不高;同时人员增多,价值观多元化,价值观的整合,文化的交融需要一个磨合的过程。就人力资源管理来看,重视不够,基础薄弱,各项制度不健全,人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥。人力资源各项管理职能的确失又形成着一个互为因果的不良循环,无法为公司发展提供有力的支持,因此进一步完善和构建公司的人力资源体系,从人力资源基础工作做起是现实情况的迫切要求。鉴于工作分析在人力资源管理体系及公司管理中的重要地位,项目组根据要求及公司的实际情况,在项目第二阶段,与公司项目小组、公司领导、各部门负责人、各岗位人员大力配合,进行工作分析与职务说明书的填写及规范工作。通过一系列的培训及公司多次研究和调整,基本达到了理顺职责划分,明确岗位责任,确定任职要求等目标,对各级岗位员工的实际工作起到了指导作用,达到了较好的效果,并为以后人力资源管理各项工作的开展打下良好基础。

  三.工作分析的目的和方法

  (一) 进行工作分析的目的

  促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义,实现工作用语的标准化; 确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容;

  确定员工录用与上岗的最低条件;

  为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据;

  确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派;

  获得有关工作与环境的实际情况,有利发现导致员工不满、工作效率下降的原因; 为制定考核程序及方法提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制; 辨明影响安全的主要因素,以及时采取有效措施,将危险降至最低;

  为改进工作方法积累必要的资料,为组织的变革提供依据。

  (二) 工作分析采用的方法

  观测法、面谈法、写实法(职务调查表法、工作日志法、核对法)、工作实践法、典型事例法。

  (三) 工作分析中常用到的一些术语任务:为达到某一明确的所从事的一系列活动。

  职责:组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。

  职权:依法赋予的完成特定任务所需要的权力。

  职位:即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体权力的总和。 工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位。

  职务:即工作。是按规定担任的工作或实现某一目的而从事的明确的工作行为,由一组主要职责相似的职位所组成。

  工作族(职系):由两个或两个以上有相似特点的工作组成。

  职组:工作性质相近的若干职系综合而成职组。

  职业:由不同时间内不同组织中相似工作组成。

  职级:工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆相似的职位。

  职等:工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。

  四.职务说明书的内涵

  职务说明书主要包括四个主要部分。

  (一) 基本资料

  职务名称;

  直接上级职位;

  所属部门;

  工资等级;

  工资水平;

  所辖人员;

  定员人数;

  工作性质。

  (二) 工作描述

  工作概要:

  工作活动内容:活动内容、时间百分比、权限等;

  工作职责;

  工作结果;

  工作关系:受谁监督、监督谁、可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位,与哪些职位有联系;

  工作人员运用设备和信息说明。

  (三) 任职资格说明

  最低学历、所培训的时间和科目;

  从事本职工作和其他相关工作的年限和经验;

  一般能力;

  兴趣爱好;

  个性特征;

  性别、年龄特征;

  体能要求:工作姿势,对视觉、听觉、嗅觉有特殊要求,精神紧张程度,体力消耗大小。

  (四) 工作环境

  工作场所;

  工作环境的危险性;

  职业病;

  工作时间特征;

  工作的均衡性;

  工作环境的舒服程度。

  (五) 职务说明书填写时的注意事项

  对事不对人;

  尽可能具体,可操作;

  表述准确;剔除废话;

  任职资格与岗位责任对应。

  五.项目组的工作步骤

  步骤一:准备与培训

  明确该项工作的目的和意义所在,引起各级人员的重视,达到较好的效果。

  (一) 制作培训教材,进行专门培训。主要针对部门主管的培训。

  针对公司实际情况,结合有关理论,项目组制作工作分析与职务说明书培训材料,并通过PPT形式演示和讲解,对各部门负责人进行培训,目的在于是他们较好地理解职务说明书的内容,并指导部门内各岗位正确填写,以达到提高效率、事半功倍达的效果。

  (二) 提供填写的范本。

  根据公司具体情况,项目组采用了工作任务调查表法进行工作分析,即发放职务说明书空白

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