HR必学的面试方法和技巧

时间:2017-03-15 编辑:志斌 手机版

  面试是获得工作的敲门砖。你有没有认真研究过面试技巧呢?下面是小编分享的hr不会告诉你的面试技巧,希望对你有用。

  一、如何灵活运用面试题目

  1.面试中的尴尬局面

  目前,考官在面试中正经历着一种越来越尴尬的局面,即应聘者的反测试能力越来越强。追本溯源,是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。

  所谓高度模式化,是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。其中的典型是,"你为什么愿意来我们企业来工作?"应聘者对此早有准备:"贵企业太好了!贵企业发展前途光明!贵企业……"此类题目通常在网上能找到数种"标准答案",仅依招聘岗位的不同有微弱变化。

  统一评价标准的缺失:

  尽管不同企业的招聘人员资质有差异,水平有高低,却往往都会煞费苦心地设置一套标准化表格,涵盖了面试中要参照的各项指标、提问的所有题目、对应聘者的评分表等。但事实上,面试者在评分时,基本上依然各自行事,业务部门主管进行面试时尤为明显。

  从表面上看,是因为招聘人员可采用的面试方法太少;但探究深层原因,是统一评价标准的缺失所致,即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训练,通常在给应聘者评分时会基于个人经验而行。

  2.面试题目的常见类型

  根据题目设计的角度,招聘人员可将传统面试中常见的问题分为六种类型:

  导入性问题

  所谓导入性问题,是指考官在面试开始之前,以闲聊的方式向应聘者提问。例如,"你叫什么名字?""你是哪个学校毕业的?""你家住哪儿?"等等。对于这种类型的问题,应聘者往往可以不经思考就给予应答。

  导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围,消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展,已经难以发挥其应有作用,相反,应聘者似乎已经不是很紧张,考官却陷入忧虑:如果对应聘者判断不准确怎么办?

  在新的环境下,考官应当赋予导入性问题新的功能,抓住它们使应聘者消除心理防范的特点,一招制敌,彰显考官水平的高下。

  (1)【案例】

  "简单问题"不简单

  某化工企业要招聘一名市场总监,对应聘者的要求是:在该行业有五年以上工作经验,并有三年以上市场总监经验。最关键是要有比较成熟的客户群,最好掌握大量外地客户资源。岗位年薪是60万-70万,因而吸引了大量应聘者。最后,企业选取某猎头公司推荐的一名应聘者进行面试。

  考官首先从导入性问题入手,与应聘者闲聊。通过简短的提问,他得知应聘者的基本情况:家住得较远,坐了两小时地铁前来面试,其爱人是护士,有个一岁半的孩子,父母都在老家。考官做出如下判断:对于一个在该行业浸染多年,年薪能达到60万-70万,有固定客户群的高管来说,首先,居住地不应该在离市区偏远的地区;其次,有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式,即使不开车也要打车,否则其职业素养值得怀疑。

  考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。果然,尽管该应聘者确实担任过某企业的市场总监,但上任才一年,渠道尚未建立,并且原来主要做技术方面的工作,后来涉足市场部门,实际上远未达到招聘要求。正是通过几个看似简单的导入性问题,这位专业性很强的考官就看出了应聘者的深浅。

  简单问题看优势

  中国移动曾在某高校招聘客户经理,要求应聘者应变能力突出。考官在对众多应聘者目测后发现,有个小伙子尽管穿着不太得体,但双目炯炯有神,骨子里透着精明,便决定对他进行考验,要求其用一分钟时间做简单的自我介绍

  在对方介绍到一半时,考官突然打断,让他以"1、2、3"为题重新介绍。小伙子马上回答道,他在校期间曾获得一项国家级奖励,参加过两次较大的社会实践,交到三个非常好的朋友。足见其反应之快,考官又是通过一道简单的导入性问题,发现了应聘者的真正优势。

  由上述案例可见,面试技术本身是"一把刀",放在初学者手里,它就是一把"笨刀",对于"武林高手"来说,"手中无刀,心中有刀"。看似简单的问题并不是没有利用价值,反而具有很深的潜力,关键要看考官能否将其发掘出来,管中窥豹,透析应聘者的本质。

  行为性问题

  行为性问题也称行为面试,是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现,对其能力进行判断,并预测其未来绩效。

  常见的问题有:"你在过去某个特定的情况下表现如何?""你最成功的案例是什么?为什么?"等。

  情景性问题

  情景性问题的特点是,题干部分往往是不曾发生过的"假如"、"如果"等假设性的情景。

  常见的问题有:"如果你是该企业的市场部经理,你会怎么做?""如果你在陕西的市场始终打不开局面,会采取怎样的措施?"等。

  智能性问题

  智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力,设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。

  典型的问题是:在三间房间外面,有两个开关控制房间的三盏灯,你只能进去一间房间一次,那么将如何判别哪个开关控制哪个灯?

  意愿性问题

  意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿,简单来说,就是"你想怎么样?""你愿意怎么样?"等。

  常见的问题有:"你愿意在一个什么样的企业中工作?""你喜欢与什么样的人打交道?"这类问题的效度通常很低,应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如,针对第二个问题,应聘者可以回答:"我本人有双面性格,既喜欢开朗的人,也喜欢内向的人……"

  招聘人员在设计意愿性问题时,一定要从反方向出发,将难题抛给应聘者。例如,当企业对要招聘的市场经理不设底薪时,可以向其提问:"你是否能接受没有底薪的工作?"

  应变性问题

  应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力,也是在面试中被普遍采用的一类问题。

  常见的问题有:"当领导在讲话的时候出现错误,你该怎么办?"等。

  3.面试题目的灵活应用

  在常见的六类问题中,效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。

  通过情景性问题分析应聘者过去的行为,是对其他未来绩效最好的预测,通过情景性问题考察应聘者在特定情景下,如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用,也可以混合使用。

  对于应聘者的团队合作能力,如果用行为性问题考察,可以问对方:"你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么?请给出详细的介绍。"紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察,可以问对方:"假如你是某企业一家分公司的经理,所带团队的成员都很年轻,素质也很高,但业绩一直上不去,调查证明,不是该地区的市场需求不大,而是团队内部存在矛盾,你将如何带领团队走出困境?"

  对于面试题目中,行为性问题和情景性问题的使用,值得注意两方面问题:

  有效地选择问题

  对于有工作经验的应聘者,要尽可能地多用行为性问题,了解他们的经历;没有工作经验的应聘者,要尽可能多用情景性问题,以此发现其具备的潜力和素质。

  高效地运用问题

  招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下,再用情景性问题。在面试过程中,尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大,即使考官再进行深度的追问,往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效,招聘者应当考虑尝试情景性问题。

  (2)【案例】

  救急的备用问题

  某银行的一次招聘会上,考官在考察一位应聘者的的执行力。

  考官问道:"在你过去的工作经历当中,你带领自己的团队执行得最好的一个项目是什么?"应聘者马上开始陈述,时间跨度很大,一会儿2009年,一会儿2006年,一会儿又2005年,把几件事搀和在一起,不知所云。

  考官强压怒火,打断对方,换了一道问题:"假如西南某省又发生了地震,你们银行接到命令,要对当地一家分行定向救援。当地的抢险人员不知道应当最先抢救银行的哪些东西,你需要带领一个5人的团队,在24小时内进入灾区对分行施行援助,你会如何完成这项任务?"

  紧接着,考官又设计出几个假设性的情景。例如,"当地的交通已经完全中断,你已经不能在预定时间内进入灾区,会通过什么样的手段达到目的?又将如何向领导汇报工作进展?"通过几个典型的情景性问题,考官把应聘者的思路拉了回来。

  因此,考官在面试之前都要至少准备两道问题,当其中一道无法有效发挥作用时,可以采取备用问题,使面试工作顺利进展下去。

  二、如何进行面试题目设计

  在传统的面试中,考官提问的普遍流程是:首先,设计概括性的问题考察应聘者。例如,在考察应聘者计划能力时,提问"你是如何制定人力资源部的工作计划的?"其次,根据应聘者的回答进行追问。追问的问题往往是没有经过提前设计的。最后,制定一张简单的评分表敷衍了事。

  传统追问的题目更多强调的是STAR四要素,即这件事情发生的背景是什么?目标是什么?你采取了哪些措施?最终的结果是什么?这种追问技巧已经被很多应聘者所熟知,从而事先准备好回答的套路,使得追问的效度大大降低。

  传统追问问题遵循STAR四要素:

  ①S:Situation,情景;

  ②T:Target,目标;

  ③A:Action,行动;

  ④R:Result,结果。

  在新环境下,STAR四要素面试流程的效率越来越低,进行面试技术革命迫在眉睫,重点就在于要对面试题目进行设计,使追问题目标准化。

  1.基于素质剖面的追问

  在进行技术革命的面试中,考官应当基于企业对应聘者所要求的素质剖面,设计标准化问题。

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