HR必学的面试方法和技巧
基于素质剖面的追问，通常包括三种形式：
应变能力面试
以典型考察应变能力的问题为例：
"假如你在陪同领导出国进行商务谈判，在与外方谈判的过程中，领导在对几个重要销售数据进行介绍时，出现了明显的错误，你会如何处理?"
基于应变能力的素质剖面设计问题，通常会得到的结果如下：
第一，应聘者能否比较理智地分析、介绍错数据可能导致的后果，即一方面是对谈判的影响，另一方面是对企业声誉的影响。
第二，应聘者在事件发生后是否足够灵活，是假装不知道，还是积极寻求解决方案。
有的应聘者可能会选择自己把责任揽下来，有的应聘者可能以写纸条的方式让领导自己纠正，有的应聘者会在递给领导纸条说："这是我们刚刚收到的最新数据。"显然，第三位应聘者的应变能力最强。
基于素质剖面，考官不需要对STAR四要素都进行深入的追问，而是首先根据应聘者的回答，判断已经回到的剖面问题，针对其没有回答的剖面进行追问，从而对其素质进行深入挖掘。
半结构化面试
在传统的面试中，结构化面试是一种常用的方法，其最大特点在于，事先对面试的指标、题目、评价标准、实施程序都进行了标准化的设计，针对所有应聘者的问题都一样。这种方法保证的是形式上的`公平，但同时正面临着越来越多的挑战，例如，对于企业来说，他们最终想要的不是公平，而是对应聘者素质的深度把握。如果应聘者对相同问题的回答都不一样，是否应该针对其个性化的回答进行深度追问，因而，半结构化面试的方法应时而生。
半结构化面试方法强调，一定要允许考官对应聘者进行深度追问。基于素质剖面，考官应该重新审视之前考察应变能力题目的结构，把题目更名为题干，此时题干将不再起关键作用，它仅仅是引起谈话的引子，给考官制造深度挖掘信息的机会。应聘者讲述的事例仅仅是一个载体，考官真正要关注的是，应聘者在完成事件的过程中体现的素质。
行为面试
以传统面试中的典型问题为例：
"请举出你在过去的工作中与别人一起完成的最出色的一件事。"
这道问题的表面效度往往很高，看似考察了应聘者的团队合作能力。但事实上，应聘者往往马上察觉到考官的意图，从而做出看似很好的反应。如果考官没有事先设计标准化的追问的题目，会立即陷入被动状态。
强调的重点在于行为面试，即基于胜任力的行为面试要点，并不在于题干本身，重点在于追问。对应聘者的行为进行追问，主要包括如下典型问题：
第一，考察应聘者目标管理能力的行为性问题为例："在最近半年的工作中，你带领团队完成较好的一个项目是什么?"
第二，考察应聘者对目标的敏感性问题为例："你认为这个项目的目标是什么?"
第三，考察应聘者能否对目标进行有效转化的问题："你是怎样基于这个目标制定实施计划的?"
第四，考察应聘者能否对目标进行有效的分解的问题："你是如何对自己的项目进行成员分工的?"
第五，考察应聘者能否根据客观实际调整目标的问题："你在实施计划过程当中遇到了什么样的状况?你是怎样应对的?"
由此可见，考官的追问题目不是泛泛地考察应聘者的目标管理，而是完全取决于素质剖面，如此对应聘者做出的评价客观性相对更高。
2.情景题目的追问
情景题目是指通过给应聘者假设身份，告之其问题或者状况，引起其行为反应。虽然仅是假设问题，但是需要注意两个要素：一是要告诉具体的身份或角色，二是告之面临的问题或状况是什么，需要做什么。
【题目假设】
"你被单位派往广州分公司担任经理，公司在广州市场一直没有打开局面，但竞争对手在广州市场的年增长率远远超过行业平均水平，说明该行业在这个地区的市场潜力很大。广州分公司的员工素质都不错，而且市场开发预算充足，你会如何尽快提升分公司的销售业绩?
在这个题目中，考官首先给出了假设的身份与角色：广州分公司的经理，假设的问题或状况：第一，企业没有打开局面;第二，这个地区有充分的发展潜力;第三，员工素质都不错;第四，预算还很充足。假设情景所要引发的反应是：你会如何尽快提升广州分企业的销售业绩?
这是一道典型的情景性问题，情景性问题包含三个要素：第一，有一个假设的情景;第二，情景中包含问题;第三，有所面临的问题或状况。
对于情景性问题的追问，传统上的考官更多的会关注："你为什么会这么做?你这么做出于什么样的想法?"在今后的追问中，考官应当更关注结果，比如，"你会怎么样?如果怎么样"这种情景方法所取得的效果会更好。
题目设计"三步走"
在面试题目和情景题目进行设计，主要分为三步：
第一，梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走"：首先，确定指标是什么;其次，对指标进行素质剖面;最后，细分每个指标下的具体的行为。
需要注意的是，这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行，而是在确定选拔标准的时候已经完成。
第二，寻找关键事件。在这个环节中，考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析，结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上，这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见，不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。
第三，设计面试题目。面试题目的设的设计，考官要根据招聘对象的性质，确定选择问题的类型。推荐的做法是，先用行为性题目，后用情景性题目。因为前者的题干较短，设计相对容易。
面试题目设计出来之后，千万不能直接将其应用于实战，而是要先做试测。有效的办法是：将题目拿给几个同事，听取其对题目的理解，检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见，就需要对题目的措词进行修改。
投射面试新方式
在行为题目基础上，出现投射面试的新方式，其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的，有意使用表面效度低的问题，使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。
常见的问题有："你如何评价原来的领导?他让你感觉很舒服的特点是什么?有哪些是你难以接受的?"这与传统问题中"你原来的领导如何评价你?"相对立，使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点，但它通常也存在风险。一旦应聘者错误地理解了问题的意思，很可能导致与选拔指标无关的答案。
综上所述，要进行面试技术的革命，只有综合素质剖面的追问和情景题目追问，两种形式对应聘者进行考察，才能达到更好的面试效果。
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