hr职场干货

时间:2017-07-27 编辑:美新 手机版

  在职场中,HR所负责的工作模块有很多,下面YJBYS小编为大家整理了HR职场干货,欢迎阅读参考!

  “您先回去等消息吧”

  一点不夸张的说,80%的求职者,最烦听到的一句话就是“我们会以电话或邮件的形式通知你面试结果,您先回去等消息吧。”其实有些公司会尽快的通知求职者面试结果如何,并予以感谢,期待未来的合作;也有一些企业,面试结果就随着时间的推移,人家不问,这事就算过去了。甚至之前我在一次面试中,我给对方HR打过3个电话竟然都没人接听,之前还特意强调了最后结果是好是坏都会告诉我,美言其曰“放心吧肯定会告诉你的”。那么问题来了,你会对哪家公司更有好感?答案很明显。

  总结:

  HR不要害怕告知应聘者落选的事实,俗话说的好,将心比心,我们要认清自己的角色,我们出于职业道德或者说这是HR岗位本身的职责来给求职者的一个反馈,甚至可以说,这是面试过程中的约定。只要我们HR端正态度,也考虑到求职者的心理,相信虽然是失败的结果,但并不是一件坏事,你为企业树立了良好形象,也算为自己的HR生涯增光添彩吧。说真的我在招聘过程中单单通知对方结果失败的电话和邮件中,还交到了不少朋友。

职场干货

  你以为HR招聘仅仅是照着清单问问题吗

  前一阵招聘旺季,恰巧我也年后刚刚搬到北京,找工作的时候发现一个现象。因为我的简历是放在智联上的,并没有投,很多HR都是搜到的简历,再打电话过来,语气很生硬,上来就像招实**生一样不给脸,说不了两句就让我去面试。然而我就只听他说了一个唯一有用的信息就是公司地址,我出于礼貌,让对方简单介绍一下情况。然而却听到反问“你想了解什么?”。我也是一脸懵逼,我想知道你穿多大号鞋,我想加你微信,其实我是微商(手动再见)。

  总结:

  说实话HR也是有一定的销售性质,销售公司也好,销售这个岗位也好,至少你要了解公司的优势,岗位的竞争优势,候选人你如果来了我们公司会得到什么。公司介绍必须是HR擅长的,做招聘的前提之一,是要对公司和岗位背景充分理解。然而如果你作为一个HR打电话上来就会约面试,这工作,会说话的人都能做,要你有啥用。无论你是500强企业也好还是天使轮的初创,工资开的都是一样的工资,那你就有必要认真对待每一次的沟通。

  圈子不同别硬融

  通常面试官在选人时,如果一天有3个候选人,面完第一个,觉得还可以,但还想面第二个,面完第二个想面第三个,会倾向往后多看几轮,认为后面的候选人总会好过前面的,到月底一个人没交上来,忽然觉得其实上次那个谁谁也挺好,结果人家早都入职其他公司了。

  总结:

  有句老话说的好,机会留给有准备的人。你作为一个有决策权力的HR,还要不停的犹豫,恐怕你连KPI都完不成。这个岗位需要什么样的人,就找一个什么样的人来填补,可能这个人履历平平,但这个人就是能够完美的补到这个坑里,你非要找一个很华丽的人放在这里,但人家可能嫌这个坑太脏了,留也留不住。

  此外,HR在遇到简历量有限的情况下,一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息,另一方面,最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说,这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出,因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右,在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点,这样用人部门相对好接受点,这时HR再一点点引导他们“真没那么多人选了”,让用人部门尽快决策。

  面试并不是装逼的正确途径

  通常来说,一个应聘者在获得offer前都要经历几轮的面试,多数企业会设置至少两次面试来招聘基础岗位,中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽,譬如:某应聘者称去A公司面试来回往返5趟,每趟车程40分钟到1小时,遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称,其去B公司面试从初试到终试,每个面试官问的问题简直一模一样,觉得莫名其妙。

  总结:

  HR在设计面试环节时,要依据目标招聘岗位的性质来设定调整,不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里,每个环节由谁主导面试,各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义,不是重让候选人感受到你们公司咄咄逼人的气势,而是经过面试之后,把每次的面试评价整合起来,来断定候选人的各项属性。

  聊天并不等于面试

  抛开那些闲聊、严肃的这些传统面试官不提,最让我诧异的还是一位无视后面排着等待面试的人,自己跟一个候选人聊到起飞,就差站起来跳舞了,然而候选人往椅子上一靠,好像就看他在那里表演一样。

  总结:

  有的面试官在面试的时候一直不停的问,看起来很专业很主动,然而并得不到什么有用的信息。如果在面试过程中,面试官说的话比候选人还多,那就本末倒置了,是一场低效的面试。正确的方法应该是让候选人多说,面试官多听且又不失主控权。

  实际上,需普及面试技巧的不只HR,用人方也需要引导。然而,我并不推崇HR主动要求给用人部门培训面试技巧,毕竟技能的提升不是一朝一夕,每个人都有个性化的面试风格,他们的意识根本不会因为一场培训而改变。因此相对保守的方法是“我有我的面试手册,你有你的固有理念,我们搭配使用+修改适用”,至少能令对方尝试,用“规范”取代“推翻”,需要半年到一年时间,HR们得沉住气。

  作为HR你别被求职者给拿住

  在我大学实**的时候,参加过一场集体面试,一向内向的我本能的选择问我我就说,不问我我就不说话这种方式。然而有一位有哥们不论从形象、履历来说都很突出,给公司的面试官的第一印象很好,自然而然地在面试过程中得到众考官较多的留意。

  在第一轮的观点阐述中,这个哥们异常清晰的思路和温和有礼的表现,赢得了面试官的肯定。可是,在第二轮集体讨论开始前,面试官走到会议桌前,同应聘者补充了注意事项,顺带提及并肯定了那个哥们上一轮观点。随后,第三轮发生了戏剧性的一幕:这个小伙子膨胀了,音量提高了好几分贝,以强硬反驳作为统一小组意见的方式,刚才的彬彬有礼瞬间全无,跳的不行。而这一切也令面试官惊讶,显然的,考虑到未来与团队成员的磨合,无疑他被淘汰。这也归根于面试官当面给了他肯定,优越感爆棚,觉得自己占到了主动,然而这种心态必然失败。

  总结:

  不管候选人的表现如何,面试官千万不要当面做出评价,一方面,当面肯定容易给对方造成误解,以为这次面试结果是板上钉钉的事情。然而其实面试过程当众的表现并不能代表全部。另一方面,在集体面试时,当众评价也容易干扰面试者的发挥。但从辩证角度看,这样做也不是不可以,至少能从侧面看透面试者的本质,毕竟面霸也懂HR的这些套路。总之,HR在组织面试前,务必要和各个负责人提前沟通清楚面试流程,具体到每个环节面试官的职责,尤其是无领导小组面试,在形式上颇为讲究,面试官只有清楚了该技术的意义和方式,过程才会更加严谨。


[hr职场干货]相关文章:

1.HR职场干货

2.HR如何看简历

3.HR面试“心法”

4.HR必备哪些软实力

5.HR分层选才

6.如何做好HR

7.做好HR的8个关键

8.HR如何用数据说话

9.HR管理如何“游戏化”

10.HR如何创造价值

hr职场干货相关推荐