HR年度工作总结

时间:2020-11-14 13:20:10 HR实战 我要投稿

关于HR年度工作总结3篇

  又到年末,回顾过去一年,收获颇丰,是时候捋一捋这一年来的工作,好好做份总结了。但是你知道怎样才能写的好吗?下面是关于HR年度工作总结3篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

关于HR年度工作总结3篇

HR年度工作总结 篇1

  绩效管理在年初的计划基础上稳步推进,绩效体系逐渐完善和规范,范围不断扩大,深度不断延伸,应用结果多元化,截止目前,绩效管理体系已经形成以绩效考核为中心,全面开展绩效培训,绩效面谈,和绩效结果多方面应用的综合管理体系,绩效管理趋于成熟,在公司的日常管理中作用也逐渐显现。

  一、考核体系的不断完善

  经过一年的科学开展和合理实施,体系上更加完善和科学合理。截止目前,绩效考核体系已经形成从国内到国外,从机关各部门到各分公司、各项目部的全面开展;包含部门和项目部的组织层面考核,和从部门(项目部)负责人到一般管理人员、到工人的,员工层面的全员考核;在考核周期上,形成了由月度、季度和年度组成的全周期考核;在维度上,形成任务维度(工作计划、岗位职责)、态度维度、能力维度、岗位理论考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。

  在20xx年4月份,为使项目部和机关的考核工作形成一个整体,也使项目部指标考核的主观性降低,将项目部指标考核方式统一为工作计划考核。至此,公司员工的考核方式一致,核算方法一致,考核在人员进行项目部与项目部,项目部与机关部门之间的调动过程中可以有序衔接。

  年度成绩中加入了加减分项目,针对当年所取得的高一级别学历、职称、创奖、创誉等进行年度成绩加分奖励,响应公司学习创新的企业文化。

  二、绩效考核范围的进一步扩大

  年初,绩效考核纳入了之前未进行考核的xx分公司,8月份纳入了xx分公司,考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的所有项目部;形成包含公司部门(项目部)负责人、一般管理人员,工人,劳务派遣员工在内的全员考核。

  9月份,项目经理的日常工作纳入考核。主要是将各部门对项目部的工作要求,按月编制为项目经理的月度工作计划,月底以完成各部门工作要求的情况进行评分,每月得分作为项目经理日常工作的考核得分。将项目经理日常工作纳入考核,一方面可以督促项目部按部门要求完成相应工作;另一方面也加强了各部门对项目部的管理和监控;第三,项目经理接受日常考核,会对所属项目员工的考核更加关心和了解,对考核要求更认真对待。形成在岗职工人人参与考核,人人接受考核,人人关注考核的氛围。

  三、考核深度的进一步延伸

  绩效考核包含了从月度、季度、到年度的完整考核周期;涉及了工作内容、工作态度、工作能力、理论考试、日志考评、年底述职等多类维度,从多方面,多角度对员工进行全面而综合的评价,使考核结果程度的反映出员工实际工作绩效。

  在工作计划考核实施以后,公司各岗位对工作进行了重新梳理和细化,区分为例行工作和计划工作。在日常工作中,部门(项目部)不仅对各员工的例行工作合理管理,也对工作的计划深度和进度进行

  了有效控制,对每项工作了解的更加清晰全面,在某种程度上,也帮助部门和项目部加强了岗位工作的管理,为一些部门由之前的“通过管理人来管理工作”向“通过管理工作来管理人”的模式转变奠定基础。也进一步解决了因人员调动和工作交叉形成岗位职责不清的问题。

  四、结果应用进一步广泛

  首先季度成绩作为岗位工资季度调整的依据,成绩位于前后10%的员工分别挂钩5%岗位工资的奖惩;其次,年度成绩和项目期间总成绩影响员工年度绩效和项目效益奖的分配;再次,作为公司员工定岗定级、轮岗、后备人才储备的重要依据,在定岗定级中年度考核成绩占60%,成绩较好的员工在轮岗中享受优先轮岗,在人才储备方面享受优先储备;第四,在员工培训和职业生涯规划中,成绩较好的员工作为优先培训和公司助其实现职业规划的主要人选。

  五、绩效实施的反响

  经过体系建设的逐步完善,考核方式不断调整,考核越来越科学化,过程与结果也越加公开和透明,加上绩效考核的培训,考核结果的多方面应用,考核承诺多角度兑现,员工对公司实施绩效考核的认可程度大幅提高;在绩效考核过程中,员工工作管理由被动变主动,考核也被较多项目班子和部门负责人认可,得到广大员工的理解和支持。

  六、年度开展工作的数据

  1)截止11月份,本年度共计开展部门(项目部)员工月度工作

  计划考核10次,合计约5500人次;部门员工季度态度考核三次,合计420人次,公司部门季度绩效考评会3次,部门负责人30人次;项目经理日常工作考核2次,共32人次;

  2)考核工作的按时完成率由去年55%达到今年1—10月份的75.30%,按要求完成的合格率由20xx年的43%增长为72.64%;因绩效考核结果较好上调工资人数为43人次,考核位于后10%下调工资及进行绩效面谈的人员为30人次;考核成绩较好的派遣员工转正5名;考核成绩较好,工人转管理人员申报18名;考核结果较差,不再续签劳动关系人员15名;

  3)包括对公司部门,安徽、新疆在内的16个在建项目部,包含派遣员工接近600人次,从绩效考核的意义,考核体系,考核要求,填写工作计划表,如何考核,考核结果应用等方面进行了绩效管理的专项培训20场次,多数项目部评价较好。

  4)7月份,定岗定级工作中,核定了20xx年7月至20xx年6月212名项目职工的年度得分,与岗位理论知识和日志评阅分数共同组成定岗定级成绩,重新对212名员工进行了定岗定级。

  5)11月份,为更好的开展绩效管理工作,协助公司管理提升,针对员工对绩效管理的认识,考核结果的认可,考核的影响等方面进行调查,共收回问卷339份。从统计结果可以分析,公司70%以上的员工认可绩效管理体系的科学性、激励性、公平性、制度执行的严格性,65%以上的员工认为绩效管理的实施对工作的计划性、目标性、员工个人成长和发展上有较大帮助。但也发现在考核结果的反馈、主

  管领导与员工的沟通,绩效申诉管理上存在一定的缺陷,这些将成为下一年度工作中关注的重点。具体问卷调查数据及分析见附件“20xx年度绩效管理调查问卷数据统计分析”。

HR年度工作总结 篇2

  在人力资源部的工作让我逐渐人力资源部的职责有了较清晰的认识,现总结工作如下:

  一、重点做好员工招聘工作。九月份农村己开始秋收,护园队员和保洁员请假增多,各小区护园队员急缺,再加上一直下雨,招聘工作难度很大。为弥补用工缺口,人力资源部改变定点招工的方式,以委托招工和电话招工为主,通过多方联系,截止9月31日,共招聘员工17名,其中护园队员12名,监控1名,客服员1名,保洁员2名,绿化员1名,各服务中心员工基本情况如下:

  二、进一步规范绩效考核工作。为进一步规范绩效考核工作,我们专门安排人员对各服务中心的指纹打卡机进行了检查,并对各服务中心考勤系统的人员排班、班次管理、时间段维护等进行了统一设置,对各小区报上的绩效考勤表和指纹机打出的出勤表,认真进行核对,所有员工请假单必须通过移动OA系统进行审批,要求考勤员用电脑打印出来作为考勤依据,并由各小区主任和经办人签字,实行倒查机制,如出现差错,追查相关人的责任。通过这一系列的措施,增强了员工的责任心,履行了公司制度,杜绝了错、漏事件的`发生,使考核、考勤制度更加完善。

  三、完成订制换发春秋装任务。根据公司员工所反映的保洁员夏季工装布料质量差、掉色等情况,结合当前各岗位工作的实际需求,我们人力资源部多次到市场进行考察,与各个服装制作厂家联系,通过对比、查看样品,让保洁员、维修工进行试穿等多种方式,最终确定了一家物美价廉的服装加工企业,目前护园队员冬执勤工装己经定制,维修工、保洁员春秋装共发出150套。

  四、及时处理遗留问题。在办理劳资手续方面,我们克服人员少、时间紧等不利条件,提前准备,认真调查,积极与当事人和其家人、朋友进行沟通,做好他们的思想工作,得到了员工的理解和支持,妥善办理了xxxxxxxx等4名员工的养老和医疗手续;在处理员工纠纷方面,除做好在岗员工的思想工作外,还要求所有请长假员工必须先到人力资源部报道,与员工积极沟通,了解情况,使各类纠纷消灭在萌芽状态,维护了公司良好形象,为公司规避了大量的风险,使公司不受经济损失。

HR年度工作总结 篇3

  一、20xx年绩效考核工作开展情况

  1、20xx年年初,根据公司总经理的要求,在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后,协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目标,使其更贴近公司实际。

  2、加大了部门工作计划及KPI数据源真实性的监督核查工作。每个月检查部门工作计划是否按时完成并对直属上级领导对该部门计划总结评分给予监督,让领导上级更加严谨地根据考核标准打分,起到了加快工作落实的效果。

  3、协助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进行优化及完善,确保岗位考核的有效性,从而充分调动员工工作的积极性。

  4、维持考核过程的公平性与公开性,对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉,处理了三起部门申诉。

  5、组织各部门编写岗位工作说明书,并同相关岗位及部门领导进行讨论,修正并形成正式文件。

  6、拟定《合理化建议管理规定》并形成正式文件下发,明确了申报合理化建议流程,并提出了激励性的奖励标准。

  二、考核过程中存在的主要问题及措施

  1、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。

  措施:通过多种渠道进行宣传、培训,提高对考核管理的认识。

  2、考核指标过多,使部门负责人的精力比较分散。

  措施:重新组织部门负责人对考核指标进行讨论,精简。

  3、考核的反馈环节没有被重视。

  措施:对部门负责人进行绩效面谈的技巧培训,人资部监督进行。

  4、没有阶段性的进行考核评估工作。

  措施:人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进行评估并进行调整。

  5、缺少考核的过程监控及沟通。

  措施:各部门负责人应加强对员工工作过程的监督与管理,在考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录,能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步,并辅导与认可,从而充分调动员工工作的积极性。

  20xx年,绩效考核工作应充分结合生产经营目标任务,不断完善对部门、员工的考核体系。员工的利益出发,进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准,认真做好员工、中层干部的绩效考核工作,及时收集职工的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使绩效管理工作更上一层楼。

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