名企HR总监：客观看待外企薪资的落日条款

       外企薪水高，这是改革开放以来大部分中国上班族的共识。不过历经这二十几年的高速经济发展和金融风暴的洗礼，这个说法早已悄悄的发生了变化。就104人力银行（中国）这几年来对中高端人才在外企生存状况的观察，随着外企在中国市场的逐渐深入和稳定，其各方面企业管理制度会随着中国当地市场策略而改变，包括薪资。

　　104人力银行（中国）的猎才部总监黄至尧表示，在中国的外企，如今大致可分三类：

　　第一类是“老外企”。顾名思义，有些外企进入中国早，经过十几年的调整下来，其实除了LOGO还是外商，其实它们根本就像当地的本土企业，有时候比本土还要本土。

　　第二类是“新外企”。这一类的公司多半是来到中国还不久，一般而言，这一类的公司通常还在摸索期，对国内的市场了解也有限，希望在有限的资源下，找到在中国赢利的商业模式。

　　第三类是“假外企”，就是以外商名义注册的内资公司。

　　黄至尧经过多年观察发现，在外企工作的中高端经理人，其离职率是最高的。一方面，由于外企的工作经验再加上英文能力，往往成为许多客户指名要挖角的对象；但另一方面还有一个非常关键的离职原因，就是外企对高端经理人薪资福利的“落日条款”。

　　简单的说，是合约上所保障的“薪资福利的递减”。合约通常签三年，一开始，外企如果在非要这个求职者不可的情况下，第一年，企业会很大方的祭出相当优厚的条件，包括派车、住房津贴、子女学费、保险、机票等等许多非常吸引人的福利。但在合约上，也会明确的说明每一年薪资福利都会往下调整降，并逐年递减，在最后合约到期之前，将尽量调整至与国内的高端经理人相接近。所以，这也造成往往合约到期之前，如果续约的条件双方谈不拢，跳槽就成为必然的结果。而且因应高阶的异动公司内部也会进行相关的组织调整，这样的一翻波动往往就会引发更多的离职……进一步造成了人员流动率的现象。

　　其实“落日条款”并非外企对员工的不公平。反之，因为大部分的公司对于薪资都必须同时具有“内部公平”及“外部竞争力”的原则来进行。“落日条款”有其逻辑及必要性。企业认为，到了第二、三年，雇员的薪资应该是反映雇员的“产值”。若该人员扎根后，在第二年、第三年开始创造产值，薪水福利不应该来自于合约的保障，而来自于此人所创造的绩效。当第三年合约保障的条件虽然是下降的，但如果依当初公司所期待，此人创造了产值，业绩随贡献上升，企业给员工的就不是“保障的福利”，而是此人所创造绩效下的”奖金”。所以简单的说，只要能够创造了企业预期的产值，那也就证明了自己的价值，整体的薪水是并不会下降的。

　　另外，一些中高端人才还存在“薪资先蹲后跳”的现象。104猎才部曾接受过一个案子，有位候选人原本负责澳门的市场开发，业务总经理的头衔再加上将近人民币80万的年薪，看在外人眼里好不羡慕。然而最近有一个上市公司竟然只用了年薪人民币50万，就成功说服他出任该集团华东区的业务总经理。

　　该候选人曾对黄至尧表示：如果以澳门这个市场，每年的业务成长有限，相对的分红也有限。但是以他的能力，他相信在内地会有十倍、二十倍的市场及产值，也就是说可预期的分红奖金也有十倍、二十倍的成长。

　　因此，黄至尧建议，中高端管理人才在跳槽时，应以长远的眼光整体评估该公司业务的可持续发展性和该职位的潜能，这才是越跳越好的最佳策略。