管理者首先是一个称职的教练，一个关注、激励、帮助下属成功的伙伴，否则，既“管”不好，也“理”不清；“企”，“人”在上面，“止”在下面，企业首先要关注“人”的成长，否则核心的“人”流失，企业的发展也会“止”于此。不仅是企业，任何一个组织均大抵如此
持续改进
在任何一家企业，一个好的领导者首先应该是一个好的老师。企业管理者要像教练一样指导、激励他人或者一个团队，通过有效的运行来实现组织目标。
绩效考核要以绩效的改进为目标。当期的财务绩效目标固然重要，绩效的达成能力更应该关注。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通应列入对各级主管的考评。
给员工改进的机会。即使对那些一时表现不好的员工，人事部门和主管人员要帮助共同仔细探求背后的原因：是杂事困扰，支持不够，还是缺少辅导，或者他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的分析后，再分别有针对性地加以解决。
企业尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到公司要求的高水准，并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确公司标准并引导他改正。如果有需要，还可以为他调换工作岗位。
学习失败
不愿意深刻反省检讨失败是人之常情，我们都希望失败的痛苦能尽快地过去，要组织从失败学习更难。此外，系统或制度的问题绝对不是短期内可以发现或解决的。很少组织愿意投资足够的时间与资源针对失败而对症下药。
企业应该建立一个“从失败中学习”的机制。相关专家建议：组织应成立“检讨学习小组”，赋予足够的资源与权力进行失败事件的调查，要针对决策过程、组织制度进行检讨，提出具体的改进方案，不能只是批判人而无方法。
“他山之石，可以攻玉”，从学习的立场来说，差点发生的失败事件也是重要的学习内容，不能轻忽。检讨自己的失败固然很困难，组织还可以设法从别人的失败学习。重点是，当组织在检讨其它组织的失败时，要知道把别人的经验转换到自己组织。
不论是从自己或别人的失败中学习，组织是否有一个开放坦诚、平等沟通、勇敢面对问题的态度与文化是最重要的关键。