用国家资源，花费30年时间打造一位华裔的通用电气CEO，将会给中国带来怎样的回报？
从一个拥有百万员工、数十年经营历史、财大气粗的巨型企业中抽调100个精兵强将用于组建海外兵团，会是困难的事情吗？会对这些人才原来所在的部门造成巨大的损害吗？貌似不可思议，但答案是“会”。随着各个二级机构成为利润中心，人才的调配和使用也成为二级机构的特权，总部只能对二级机构的高级干部进行考核和管理，大批还没有能晋升到这个层级的优秀员工，根本无法进入总部的人才库。即使通过非制度化手段抓住了优秀的员工，组建精干的御林军的构想依然困难之极：这样的员工都是各个单位的赚钱机器，正是其人力资本充分发挥效益，被所在单位用于赚取利润的时候，哪里会轻易放走？如果说在未来15年将要实现海外业务占据半壁江山的构想，相应的就要有相应比例的员工能够胜任海外的工作。因为人才瓶颈必然制约其目标的实现。
中国的国有企业通过近10年的高明运作，充分控制了高端和上游资源，建立了近乎垄断的地位，利用中国的人口红利，积累了巨额的财富。从国家层面上，用行政手段扶持这些国有企业，必然期望他们能够帮助国家确立在全球经济领域的主导地位。然而，人力资本的匮乏可能导致这些企业大而不强，在国内还能够利用政治资源获取利益，在国际上则可能处处被动。
与此同时，在美元泛滥、全球资产价格膨胀的时候，中国巨额的外汇储备被用来收购了很多国外的资产。尽管我们不能以部分投资目前的亏损就忙于否定这一做法，但是毕竟我们扮演的是高价接盘的救世主角色，其风险相应较高。如果承认在新世纪人才早已从成本消耗品变成了人力资本，与金融资本和实物资本具有同等性质，那么比较稳妥而具有国家战略意义的做法就是将超额的外汇储备转化为人力资本，在培养、储备和扶持这些人占据海外的高端资源方面发挥作用。
我们一向的人才培养传统是以公派留学和吸引自费留学人员回国服务为主要手段。然而，既然经济已经全球化，中国企业正在走向国际化，地域属性不那么重要，重要的是人力资本属于谁，为谁所用，工作在法国、拥有美国国籍的华裔人士也同样是中国的全球人力资本的一部分：天然的血缘、文化认同和沟通便利上的优势永远不可消亡。回国服务的观念首先应当转变为替中国政府和企业服务的观念。用国家缺少足够好出路的外汇资金，拿出4000亿美元，选送400万人出国学习和进修，加上各个企业的国际化人力资本投入，在未来10年之内就将极大地改观中国的人才瓶颈，一方面企业可以大量走出去获得广阔的生存空间，一方面改变中国企业通过压迫低廉劳工以低成本取胜的局面，在人民币继续升值后能够继续保持有竞争力的经济结构。