在谈及如何留住人才时，很多人都会说：要充分授权，给人才施展才华的空间；或者是要做好激励、职业生涯规划等。如此这般，就真的有效吗？
案例1：李放是某知名外企的市场部经理，负责公司三条主要产品线及市场推广工作。他的下属中有下面几个员工：A员工主管笔记本电脑产品，B员工主管PC产品，C员工主管工作站、显示器等其它产品。由于A员工业务能力很强，一直表现出色，已连续两年超额完成任务，并拿到了相应的超额奖金。李放对他非常放心，给予充分的授权，放手让A自己去发展业务。B员工能力较差，经常有客户和内部其它部门（销售部、技术部）向李放投诉他的工作。B员工感觉压力很大，经常加班到深夜，更没有时间去市场一线看。C员工能力和表现则都一般。为了完成各条产品线的销售指标，李放把80%以上的经历都花在了B和C身上，经常和B、C开会研究疑难问题，并帮助他们处理好与其它部门的关系。就这样一年下来，虽然很辛苦，B、C产品线的任务也勉强完成了，李放感到很欣慰。但是风云突变，A员工连续休了15天的假（攒了两年的假期），回来后向李放递交了辞职报告，虽然李放再三挽留，但A员工还是离开了。
授权还是忽视
A员工当时对人事部解释离职的原因是个人的兴趣与发展。六个月后，在一次偶遇后的推杯换盏中，A才对李放和盘托出了自己当时的想法。虽然业务上驾轻就熟、得心应手，但A慢慢开始觉得缺乏挑战，索然无味，虚度时光，没有进步。而且领导（李放）从来都不找自己开会，似乎并不重视自己的工作；领导（李放）整天与B和C混在一起，似乎并不喜欢自己。有几次想找领导谈谈，但看见领导那么忙，也就作罢了；有几次想要领导涨工资，但看到公司整体业绩那么差，没好意思说出口。当猎头公司介绍一个更有前景的网络公司的同等职位，工资又高出30%时，“就好像贫苦农民遇到了解放军，没犹豫就跟着走了”。
在经理心里的“授权”，在员工眼中是忽视；在经理心里的满意，在员工眼中是疏远。令人不解，发人深思。