人力资源管理部门是企业中内部沟通最多的部门之一。无论是人才引进过程中的招聘面试，人才使用过程中的考核和提拔以及人员辞退过程中的告别仪式，人力资源经理都要和员工进行大量的谈话。在人力资源经理与员工谈话的过程中，经常会遇到如下一些情况：员工言行不一致，如员工声称自己爱学习，可从来没有参加过单位组织的学习活动；员工计划与现实不一致，如员工在年度计划中提出宏伟的目标，到了年中还没有什么进展；前后语言不一致，如员工上个月报告说资金充足，这个月又说预算超支了；双方意见不一致，如员工认为员工工作绩效一般，员工自认非常突出。在这种情况下，人力资源经理该如何与员工继续谈话，并能即不影响企业的人际关系关系，又帮助员工正视自己的问题，从而使问题得到妥善的解决呢？这就必须用到心理咨询技术中的面质技术。
一是面质要有事实的根据。在事实不充分、不明显时，一般不宜采用面质，更不能根据上级主观推测来使用面质。如不能使用：“听说你和××关系非常亲密，这和你刚才说的不一样嘛？”这样的面质会让员工觉得人力资源经理要么是很久就怀恨在心，要么是听信了谗言，从而不愿做进一步的沟通。
二是使用面质时要避免个人发泄。面质的目的是为了澄清问题，促进员工成长。因此，要尊重员工，不可将面质变成自己发泄情绪甚至攻击对方的工具。例如：“你刚才还说听我的话，现在怎么就自作主张了呢？员工都象你这样我还有什么办法，我这个经理给你当好了。”“你一会同意这个项目，一会不同意这个项目，到底好还是不好，你说话怎么这样出尔反尔的”。这样的面质是不妥当的，它使员工感觉到人力资源经理在用权威和地位压制，从而阻挡了进一步通过沟通和解决问题的愿望。
三是避免无情的攻击。有些人力资源经理在使用面质技术时，忘记了作为人力资源经理，应该在诚恳、理解、关怀的基础上应用面质，而是把面质当成表现自己智慧和才能的机会，所以不考虑员工的感情，一味的，无情的使用面质，使得员工无法招架，陷入尴尬，甚至痛苦的状态。例如：“你去年大力推动这个项目，今年却不闻不问，你这样做不是要不大家都害死吗？”“××领导非常器重你，多次给你关心和照顾，现在大家在最需要你的时候，你却要辞职，你不是在他心头上捅了一刀吗？”如此面质，象是法庭上的辩驳，不象是着眼于问题解决和员工成长的干部谈话。