经常在现实中、QQ、MSN、BBS上接触到以“企业需要什么样的人力资源管理者”为主题的讨论，参与者以HR从业者较多，讨论的结果也是见仁见智。有从个性特征分析的，如对“专业知识丰富，富有亲和力，谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居，却毫无建树，循规蹈矩，重经验不重能力，永远一副丧脸的HR”横眉冷对；有从核心理念入手的，如强调落实“以人为本”；有从专业知识技能讨论的，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有从HR的角色进行阐述的，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者……
可以说，这个问题几乎是所有HR从业者最为关心的话题，因为它直接关系到HR自身的职业规划和前景。然而，回过头是看讨论中的观点时，大多数人都是站在自身的领域和立场上去讲解对HR的认知，很少发现有真正从老板和企业的角度去考虑问题的。这就是为什么讨论的结果总会存在争议的原因所在。
要回答这个问题，HR就应当学会换位思考，企业和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚这个问题，我们才有可能接触到真实的答案。要知道企业最为关心的东西除了业绩，还是业绩。没有业绩，就没有利润，更谈不上壮大。人力资源部之所以能跟传统人事脱离，越来越受关注，就是因为企业看到了HR能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，如何使人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要做到这一点，HR至少应当需要具备以下几点要求：
1）与经济效益靠近。
既然经济效益是企业所关注的，那么HR人员就应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍的建设状况以及这两者之间存在着什么样的关系。只要你学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率将会越来越少。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知如何去核算。如今人力资源角色已经发生了演变，一个成功人力资源人员的工作重点和所需知识也发生了变化。尤其是对于一些必须的财务金融知识，HR人员不要做一个门外汉。因为如果在这一点上，你是门外汉的话，你将失去坐在战略圆桌上的机会。
2）熟悉公司业务。
我曾利用为企业提供咨询的机会接触过大量的HR，在与他们交谈的过程中，发觉一个比较普通的现象——很多HR不能熟知公司的业务流程。如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的管理者，竟然不能清晰地讲出本公司生产的产品种类及生产流程；面对我满脸的疑惑，他们解释为“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。
现实中，我们经常看到HR天天抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗？在不懂业务的情况下，恐怕老板连人力资源管理的一些事情都不敢放心的交给你！举个简单的例子，如果HR不了解其他部门的情况，我们在进行的时候，如何准确地量化各部门的工作，如何与各部门坐在一起讨论每一个KPI指标，如何有效的监督执行？退一步而言，就是直线经理，也没有人愿意接受一个门外汉的指导。因此，作为HR人员，企业需要我们去了解业务甚至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。