随着经济的影响深入，企业在人力资源管理战略上也必须做出一些挑战。面对这样一次危机和挑战，企业的HR应该如何进行挑战和应对呢？也许方法很多，理念很多，但是这五个方面也许是当前HR最需要关注和应对的问题。
预算
让每一分钱都花得有价值
在这种非常时期，无论是从企业的角度来考量，还是从企业生存的角度去考虑，每一分钱对企业的意义都非常重大。因此，在这个时候，企业的HR就应该秉承“让每一分钱都花得有价值”理念，着力于向管理要效益，从而以此来实现企业降低运营成本的目的。但是要达到这个目的，我们HR又应该怎么做呢？那就是实行薪酬预算。也许就一般的企业来讲，薪酬体系，尤其工资体系方面可能比较混乱，外部员工工资随意性比较大，内部员工加薪随机性比较大，在这“两大”的存在下，一方面使得公司在薪酬管理上呈现出较为混乱的状态，另一方面也在无形之中加大了企业的管理成本。所以，在推行薪酬预算方面，我们就应该从这“两大”进行入手。首先，综合外部市场的薪酬状况，明确各个外招岗位的薪酬区间，并且这个区间应该尽可能地控制在500元以内，杜绝外招岗位工资随意变化的“浪费”；其次，明确任职资格和加薪、晋升标准，哪些人应该晋升，哪些人应该加薪必须要有一条量化的标准出台。如果此项标准不出台，员工的晋升和加薪很有可能就沦为管理者的“权力工具”和“情感工具”，薪酬“浪费”的现象将很难从根本上得到制止。
当然，控制了这两大方面，还只是解决了一个“浪费”的问题，为薪酬预算的精确性创造了一个前提条件，而要想“让每一分钱都花得有价值”还是要做好薪酬总额预算的问题。从当前业界较为流行的做法来讲，薪酬总额预算主要分为两种：第一种是自上而下式的做法，亦即是公司决策机构和决策人根据当年运营业绩和来年发展需求，确定一个薪酬总额，并根据部门权重将薪酬总额进行划分，然后部门负责人根据部门岗位权重确定每个岗位的薪酬总额，通过这种逐级划分的方式落实薪酬预算的问题。第二种是自下而上的做法，这是做法与第一种做法是相对立。它是先由每个部门根据岗位权重和部门来年的人员编制变化情况，确定部门来年的薪酬总额，然后每个部门的薪酬总额汇总在一起，上交给公司决策机构薪酬一个公司整体的薪酬总额。从效用的角度来讲，这两种方法也是各有优劣，所以，在实施薪酬预算时，建议企业将两种方法都采纳，然后比较二者之间数据差别，从而保障薪酬预算的精确性。但是，不管采用哪种方法，企业务必要关注和考虑多方面的因素，如过往几年企业核心岗位在市场的薪酬变化情况、企业年度工资增长情况、过去几年的市场薪酬变化情况、企业的员工变化情况等。总之，企业在进行薪酬预算时，务必要综合多方面因素，对未来的走势尽可能有一个较为清晰的判断，从而使得制定出的薪酬预算既是符合实际情况的，又是具有可操作性的。