目前，中国大多数都是中小型民营企业，而且中国民企老板是在过去二十多年快速经济中孕育和发展起来的，多数是营销出身，其次是技术出身，精于管理的老板还不是很多。随着时代的发展，企业的不断壮大，人才需求因此增加，科班出身的HR如何在这混乱的企业中赢得话语权，真正实行科学管理呢？下面的A公司案例或许是中国许多效率平平、徘徊不前民企的一个综合画像，也是许多HR经理面临的棘手难题。
案例回放：
A公司是从事机械制造、、维修的民营企业，现有员工60余人。董事长和总经理为亲兄弟，哥哥是董事长（大专学历），弟弟为总经理（初中学历）。二人管理风格各异，经常有不同意见，甚至几次在公司会议上发生当众争吵的事件。平时日常事务基本上交由总经理处理，董事长一般只过问人员和生产情况，但他们总是不经调查就随意下结论，也不给人以解释的机会，并且善变，好多事情之前说做，让下属去执行，但快做完或已经做完时他们又变卦了，弄得下属花了大量时间在做无用功。
公司鼓励员工加班，但又不愿支付加班费。所以，尽管有时确实需要加班，但因没有加班费员工也就不愿加班了。不仅如此，员工不管事假、病假还是节假日都一律无薪。在公司资金周转不开时，还会让员工垫钱办事，有时一垫就是上千元，弄得新、老员工遇到要花钱的事都是能不做就先不做，等公司账上有钱了再做。为了省钱，缺乏常用时也不愿添置，甚至要求员工外出办事时只能坐公交车。以上种种，造成全公司工作效率低下。
因设备匮乏、待遇不合理、内部管理混乱等原因导致人员招募也有一定的难度，而且即便招来人也常会出现试用期内主动辞职的现象。这种情况HR觉得很不方便跟老板说，因为之前曾提到过通过改善上述问题来吸引人才和提高工作效率时，由于要花钱，遭到了老板的严辞拒绝，再多说的话，HR担心会让老板觉得HR跟公司不是一条心，不能同甘共苦。
公司只有一个曾在某500强企业做过两年行政工作的人同时负责行政和人力资源管理工作，老板为节约成本也不愿再多加人手。因人员流失严重，公司招聘工作量较大。老板口头上说人力资源管理岗位很重要，但在实际工作中却很少为HR提供支持和帮助，基本上都是HR自己想办法解决招聘中的所有问题。由于行政事物繁杂，而且各部门又不配合支持HR，所以HR感觉很多事都力不从心，公司规章制度也迟迟抽不出精力去完善，即使拿出规范的规章制度，也因老板和公司大部分人没有管理意识而得不到认可。
针对工作效率低下及各部门相互不配合的现象，公司拟实行全员工资随生产产量浮动的政策。但是HR很担心员工会完不成规定产量，特别是马上就到生产淡季，如果此时工资再实行随生产浮动的办法，会导致很多员工的收入都有减少，也可能会造成更高的员工流动率，给公司造成更大的损失。不过，老板似乎并不在意这个问题。
【思考题】
HR该如何影响老板或调整自己的心态？之后又该如何进行管理改进呢？
案例点评一
HR，混乱之中辩三“色”
陈伟国北京捷盟管理咨询公司战略与事业部副总经理