放眼HRM，徘徊在事务和战略两个极端。而企业的HR往往以为，HRM做的不好，是没有提到战略的高度。经常听到：“老板对HR不重视？”“中国的HRM的现状也就是事务性？”“都是土包子？”之类的怨妇之言。由此，或有人从此离开HR的队伍，或从此沉迷于事务，或盲目的不顾公司实际情况的作为。对于离开的人，不过是面对困境、挑战从此放弃的懦夫；对于沉迷于事务不思进取者，不过是安于现状缺乏进取心的人；而无谓作为者，只是个莽夫或者自私的人，仅仅为自己的简历多增加一些项目经验，企业则成为无辜的受害者。以上三人，于HRM的发展毫无益处，反而会使企业对HRM的认识有负面作用。
究其根本，还是一个用心的问题，一个积极进取的务实态度问题。由此在实践中体现出来的，正是HRM的三宗罪。
《人力资源管理价值新主张》提到三类HRM类型：事务型、服务型、战略型，以前我深以为然，也曾发出如地位之类的怨言，时至今日，才发现大错特错。战略也好，服务也好，事务也好，是头，是方向性问题，不可否认其重要性。然而就中国的HRM而言，头的作用已经过度的强调，以至于忽视了四肢、血液、经脉的作用。最终导致HRM停滞不前。
一宗罪：可行性
方向、高度是HRM的头，那么什么是HRM的四肢、血液、经脉呢？具体涉及的方面很多，但归结一点便是执行，或者说可行性。HRM的六大模块涉及的内容、工具方方面面，而每一个方面的内容亦是可深可浅。一个用心学习一年的人，会对HRM的理论烂熟于心；一个用心实践两年的人，会对HRM的实践技巧深有体会。这样经过两到三年的学习，要设计一套完整的HRM体系难度也不是很大。于是在企业找机会大展身手，并以核心人才自居。其实这些人才是企业的侩子手。HRM对企业来说，不是血液便是体液，不是肉便是经脉，如此重要的东西，如何经得起折腾，稍有不慎，便对企业带来极大的损伤。而这样的人在企业却是十分常见的。
因此，HRM要在企业中发挥更大的作用，首要解决的是用心的考虑公司所处的内外环境、发展阶段、行业，从可行性角度去设计方案。
唐骏说到提建议的三个层次：其一为指出问题，其二为指出问题并提出解决方案，其三为指出问题、提出解决方案并从可行性角度进行分析。现在的HR具其一者众——于是怨气盖天，具其二者寡——于是侩子手挥刀自宫；具其三者精——少却是真正的精英。
二宗罪：营销
HR部门的营销问题在很多小企业还不是很明显，但在大不大小不小的公司，这个问题极为突出，往往制度、流程一套套的，十分完善，然而却对企业没有带来任何实质性的帮助。我见过一家公司，是非常典型的执行问题，战略、高度、全面、规范、系统应有竟有，方向也没有什么大问题，然而HRM没有办法发挥更大的作用，后来调查才知道，这些美好的东西不过是一堆废纸，自娱自乐的产品。（其实这样是管理咨询成败的关键）
所谓HR的营销问题是一种向下的关注。即除了自上而下的指令要求，还应当自下而上的考虑甚至实施；包括两个方面，一则是对老板、员工的营销，二则便是信息传递的渠道的建设。
HR部门的营销，首先带来的是理念的转变。将公司内每一个部门视为购买和产出的组织，而公司的资源有限，如果仅仅期望通过抱怨或者等待获得资源的话，只是说“很傻很天真”。部门争夺公司资源的竞争其实是一场营销的竞争，HR部门必须放下身段，投入到这次营销活动中。要通过不断的营销去影响老板的理念并取得认同，去影响各部主管、员工的思维并得到支持。
任何指令从发布到取得效果，关键在两个方面，一则指令本身，二则传递渠道。销售的渠道为王是这个道理，管理、HRM也是这个道理。渠道的重要性，往往为HR部门所忽视。这里包括培训、企业信箱、信息平台、会议等等方式，还包括非正式的信息传递渠道，如社团、短信等等。