年中经营会后的苦恼
已经接近晚上10点，Z公司的人力资源总监Lucy女士的办公室还是灯火通明，不久前才开完2010年5月份公司经营会议的她此刻坐立不安。
3月份Z公司对外公布了2009年的漂亮财报，营业收入逆市达到了上一财年的预期增长。但是其直接对手A公司随后公布的经营业绩让大家沮丧，A公司的营业收入增长率虽然不及Z公司，但营业总收入仍旧比Z公司大得多，特别是利润率翻了一倍。种种数据表明，竞争对手A公司通过强劲的盈利能力，拉大了与Z公司的差距。A公司随后又向全体员工发出通知：全面涨薪，且4月份将发布年终奖，比往年也有较大涨幅。
这个消息传到Z公司之后，直接将产品、市场、人才几乎全面同质化竞争的Z公司置于一个非常尴尬的境地，也给Lucy造成了意想不到的困难。John根据利润额给出的年终奖总额与往年差不多，Lucy经过非常谨慎地论证了各项敏感因素后，提交了一份精确的年终奖分配方案。一直拖到4月底，Z公司才向全体员工分配并发布了年终奖。
人力资源部通过各种途径了解到，年终奖延迟发布之前，员工就已经议论纷纷，发布完毕之后，员工也有一些意见。但是，年终奖究竟在员工心中产生了什么样具体的影响，Lucy心里有点没底。
好不容易把头疼的年终奖问题对付过去，Lucy却发现事情完全没有了结。此次公司经营会上，John向她询问员工对年终奖的反映，她刚说了一两点打听来的情况，就被John打断：拿出数据来说话，我要掌握全面的信息。Lucy委屈之余深感问题的棘手，年终奖的反馈很难有获取，采取访谈，容易遭到回避，采取问卷调查，恐怕也不客观。特别这个敏感问题如果操作不当，将会引发很多问题。
Lucy正在考虑如何改善，开发人力资源潜力的时候，一份报告摆在了她的面前，负责的Jack汇报说：公司下半年的招聘计划方案看来要有大的变动，各部门近期纷纷提交了超出预期的人才需求计划。几乎每个部门都“缺人”，而且要得特别急，希望以社会招聘取代校园招聘，迅速补充人员，否则影响经营目标的达成。
2010年才过去不到一半，Lucy的工作已然是困难重重，虽然外部环境是造成这种局面的直接原因，但某些例行工作的缺失才是困境的根本，如果能够提前做好预防措施，就不至于到迫在眉睫了还无法掌控局面。
想到这里，Lucy突然脑中灵光一闪，是不是可以搞一次年中满意度调查呢？
年中员工满意度调查有必要吗？
从Z公司人才流失，至少直接说明了一点：研发人员的满意度比较低，但这种不满意可能是对企业的，对工作本身的，对待遇的，或者是对自身发展的，人力资源总监Lucy需要找出什么因素起了决定性作用。而Z公司其他的一些表现，比如竞争对手涨薪引起了员工议论，是否真正表明员工不满意，还未可知，这些也需要分析。
关于员工满意度构成因素的研究目前有一些，维度主要可以概括为如下9个：企业战略、组织结构、、业务流程、工作生活质量、岗位匹配度、薪酬福利、绩效考核、培训开发。