——一名派驻非洲的优秀员工最后毅然辞职引发的思考
颜瑞鸣大学毕业后去了一家外贸公司，由于公司效益不好，不久跳槽去了一家在西亚和非洲从事国际的公司。去非洲是颜瑞鸣儿时的梦想，颜瑞鸣进入公司后主动学习土建常识，很快在几个短期项目中被派驻国外从事资料管理、生活物资采购和标书翻译等从属性工作，之后被长期派驻东非K国。
当时由于中国工程技术人员对监理制不适应，经常与国外监理发生冲突。颜瑞鸣以监理工程师联络人的身份进入项目后，很快找出了控制冲突的有效办法，改善了承包商与监理的关系。颜瑞鸣协调各方面关系的能力得到了该公司驻K国高层领导的认同，被晋升为驻K国的人事经理，并顺利地解决了棘手的员工关系问题，后被调到位于k国首都的办事处负责当地政府关系和保险索赔。从此，颜瑞鸣得以从更高层面理解公司事务，日常接触的都是K国的政府官员。颜瑞鸣很开心，工作得心应手，领导也非常信任他，只要有特殊事件发生，总是派他去处理，如：当地工人罢工、恶性交通事故、法律纠纷、洪水围困施工营地，甚至在施工现场充当过一个月的负责人，成了救火队员。
公司有一条规定：只有处级干部和项目经理（与颜瑞鸣平级）才能带家属去国外工作。颜瑞鸣在临来K国时已结婚，三年过去了，规定的探亲假都用完了，但他还是希望办事处能安排家属过来一起工作。办事处总经理表示公司有规定，但他会想办法。此时办事处正在筹划K国一个新项目，颜瑞鸣主动负责这个项目的投标工作，他希望中标后自己可以自然成为项目经理，能将太太带来工作。
新项目中标了，但项目经理却是另一位有多年项目经理经验的同事。总经理私下对颜瑞鸣讲，他不是学工科的，所以不适合做负责施工的项目经理。过了不久，颜瑞鸣要求回国，公司劝不住他，只有安排他回国探亲。临行前总经理再三叮嘱，回去休养些时间就回来，这里需要他，颜瑞鸣回国后却辞职了。
梦想到现实的差距
一个员工由梦想着被外派，到拒绝挽留并辞去工作，这样的事例在有大量员工异地派遣的公司中一再发生。类似情形下，流失的往往是公司的中坚力量，他们的年龄介于28至40岁，一般是年轻的中层管理人员。表面上看，比他们资历浅的员工还需要在公司中积累跳槽的资本，比他们资深的员工离开公司代价会很大，所以这个阶层的员工很容易流失。这是从机会和跳槽成本的角度来分析问题，应该说是中坚阶层外派跳槽的外因，如果从需求层次理论来分析这个案例，不难找出内因。
在外贸公司面临严峻形势时，颜瑞鸣的职业安全产生了严重的，此时应聘国际工程公司，一方面使颜瑞鸣获得了职业安全感，另一方面又圆了颜瑞鸣童年的梦想，在这双重因素的下“颜瑞鸣进入公司后积极性非常高”，异地派遣也是颜瑞鸣所渴望的——有一个施展身手的大好平台。对于彼时的颜瑞鸣而言，这是一项有效的激励。外派后由从属性的工作到长驻K国独立负责一个方面的工作，再到在办事处负责处理政府关系、保险索赔和突发事件，工作难度的不断增大给颜瑞鸣带来职业上的成就感，同时工作重要性的不断提高也满足了被尊重的需要，此时的工作虽然繁重但颜瑞鸣从不抱怨，因为他乐在其中。
颜瑞鸣的需求被满足的过程是：安全的需要——尊重的需要。