大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出的录用通知书不做任何处理。这就存在法律上的风险。如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突,到底以哪一项为准?如果因此发生了劳动纠纷，做出有利于劳动者的解释，企业可能遭遇败诉。
为此，英才网联旗下英才网举办了题为“终止、解除劳动合同，原因、程序不可忽视”的主题沙龙，特邀北京首安人力资源服务有限公司首席讲师张弛，为服装行业的HR们详细讲解录用通知书的相关知识。
录用通知与劳动合同以谁为准
张律师指出，当劳动合同与录用通知书中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。
一种情况是劳动合同产生于录用通知书之后，劳动合同约定不同于录用通知书的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用通知书。
另一种情况，录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现。张律师表示，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定录用通知书的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用通知书自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
录取通知书不能代替劳动合同
张律师强调，录用通知书与劳动合同不能相互代替，在和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意思表示，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件，二者不能相互代替。
他向在场的HR讲述了一个真实的案例：某公司决定录用一名文员，经过面试以后录用了刚毕业的周某。周某接到通知后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式劳动合同。一年以后，公司业绩下滑，想要裁员，名单里就有周某。在协商解除劳动合同时，周某提出公司一直没有与其签订书面劳动合同，应按《劳动合同法》规定向她支付在职期间的双倍工资。公司认为，录用通知书的内容和效力可以代替劳动合同，不需支付周某双倍工资。
用人单位向劳动者发出录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。因而，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条规定向周某支付双倍的工资。
张律师向在场的HR强调，用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。