随着房贷的收紧和首付比例的提高,工资证明上虚开的工资收入为企业埋下许多安全隐患。同时,一些公司不注重工资领取签字制度,也会在劳动争议诉讼案件中处于劣势地位。这些管理上的漏洞给企业造成的损失不容小视。
为此,英才网联旗下英才网举办了题为“员工工资与管理的风险及应对技巧”的主题沙龙,特邀北京市天沐律师事务所张涛律师,结合生动案例为医药行业的HR们详细讲解员工工资管理细节、风险规避以及应对之策。
因收入证明记载数据失实引起纠纷不容忽视
案例:洪某2008年5月入职一家公司,担任副总经理职务。2009年4月,因与公司股东发生争议,遂离职并未办理工作交接。后提出劳动仲裁,要求支付2008年6月至2009年4月期间未签订书面劳动合同的双倍工资。2008年7月,洪某为申请贷款购房,利用职务之便让财务人员为其虚开收入证明:洪某担任公司副总经理,固定月工资15000元,奖金和红利等月平均10000元。洪某据此主张双倍工资差额275000元。
此案申请劳动争议仲裁结果为,因洪某持有公司盖章收入证明,判定收入证明记载为双倍赔偿工资基数,支持275000主张。而此案提交法院审理后,经过严密调查认为:双倍工资应为固定工资部分,且收入证明书写内容较含糊,并且未查到除15000月薪外其他奖金发放证据。因此,双倍工资基数从应发和已发数固定工资数目来计算,故判决赔偿150000元。
张律师指出,首先合同管理不善,导致劳动者以此为由要求企业赔偿,给企业造成一定损失。其次,工资收入证明失实导致企业在劳动仲裁过程中处于不利地位。尽管最终由法院判决未予支持奖金数目,但整个诉讼过程必将耗费人力、物力资源,对企业生产经营产生一定不利影响。
为了规避此类风险,张律师提出,企业应严格管理劳动合同签订及存放,从根本上杜绝此类案件发生。在开具收入证明时应谨慎,本着真实原则。如因其他原因需要开具与事实有出入的收入证明,企业应要求劳动者写个人声明或承诺,说明该证明何时开具,用于何种目的,工资数额不作为日后主张等。
另外,针对此案情节,张律师提醒HR注意,洪某提出双倍工资补偿,法院虽未采信奖金10000元主张,但如果洪某另行起诉,要求补发收入证明上载明的奖金与红利数目,企业将承担不利后果。
未执行工资领取签字制度,工资数目确定难
工资发放形式主要有直接转入员工工资卡和现金发放两种。无论哪一种发放方式,均应由员工本人签字确认。
案例:中关村一子企业创业伊始,人数较少,全体工作人员只有五人。高某大学毕业后,2008年10月进入该公司担任代表。期间月薪2500元以现金形式发放。由于公司人数较少,财务人员虽制作相关报表但并未执行签字确认制度。2009年6月,因上半年没有销售业绩高某提出辞职,并持有公司开具离职证明。次月高某向劳动仲裁委员会提出仲裁,声称月薪4000元,公司未与之签订劳动合同,要求公司支付7个月双倍工资赔偿。