案例：
在江苏南京有一家企业，要一个总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了三个半月，刚过了试用期，迫于各种原因提出离职，最后离开了公司。
各位HR精英、管理者想一想，通过上述案例就可以发现，此次营销总监的招聘是失败的。随着这位总裁的离职，也宣告这家纺织企业在高管人才招聘方面的失败，直接产生的人力资源成本除了招聘费、猎头费、人才的工资等显性成本外，外有更巨大的隐性成本。比如：时间成本、人才离职所产生的人心不稳、人才离职所造成的大量营销工作无法展开、企业高管层对外聘高级人才的信心问题等等。因此，这样的招聘是企业的巨大利润黒洞，这个洞是可怕的，是无底的。
因此，作为、人力资源管理者，不能将人才的选、育、用、留工作作为儿戏，哪个模块出了问题，都会影响到企业的经营和管理，并直接产生巨大利润黒洞。要做好人才招聘，必须建立以利润为核心的人才甄选管理。从岗位人才标准的建立、人才简历、资质的筛选、人才的甄选测评方式确定、面试流程与办法、背景调查、录用决策、后续跟进管理等各个环节都要做细、做精、做实，不能有半点马虎。同时，对已录用的人才一定要营造良好的人才环境，使他在企业能呆得下，呆得稳，干得好，发挥才干。企业只有选对人，才能做对事，赚对钱。谨以此案例，与各位同仁精英共勉！