试用期期间的诸多法律规定一直是被企业HR忽略的地方，其实，作为特殊时期，试用期期间企业与劳动者之间更容易产生诸多争议，相关法律纠纷自然不占少数。
为此，日前特邀上海江三角律师事务所阎付克律师，主讲“试用期管理风险防范与操作实务”的主题沙龙，为在场的HR们讲解如何规避试用期内用工法律风险。
社保缴纳勿要因小失大
一旦用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当依法与劳动者签订劳动合同，并且要依法为劳动者缴纳社保。而现实中，很都企业心存侥幸心理，在试用期内不为劳动者依法缴纳社保，并且自视无大碍。
阎律师解释，殊不知，试用期内不缴纳社保，可谓危险重重。从发生的众多实际案例中看，概率最大的莫过于劳动者在试用期期间发生工伤。新的工伤保险条例放宽，上下班期间交通事故被列入工伤保险范围，并且已经不仅限于机动车发生的交通事故。交通事故一旦发生，赔偿费用不可估量。所以企业不要因小失大，只看重眼前几个月试用期的社保费用，而一旦意外发生，将损失大量财力。
试用期内也可享年休假
阎律师指出，人力资源社会保障部明确规定：“连续工作满12个月即可享受年休假”。只要员工可以证明之前的一年内在连续工作，即有权利享受年休假，而不限于这一年内是否在同一家公司工作。所以，只要符合该条件，员工在试用期内申请年休假是受相关法律规定支持的。
年休假需要在当年内休完，一旦超过12月31日，企业将有责任支付给劳动者三倍工资赔偿。在此，企业对此做出的相关制度，如年休假在有效期内未休完，即视为自动放弃等，均视为无效。原因很简单，因为企业规章制度不能与法律对抗。阎律师强调，只有双方书面签订相关协议，才可视为劳动者放弃本次休假。
阎律师指出，在年休假过期后，企业可与员工协商续休，以解决矛盾。
为科学管理员工支招
在符合相关法律条件后，劳动者可以要求与企业签订无固定期合同。而此时，企业不想与该劳动者签订无固定期合同，并认为劳动者在调岗、后仍无法胜任的，企业可在固定期合同到期之前与该劳动者解除劳动合同。
如何合理辞退不能胜任工作的员工一直是企业HR们的头疼问题，阎律师表示，HR们可以利用企业规章制度来严格限定员工的标准。因此，企业要充分明确自身的规章制度、考核、岗位职责、岗位目标相关条款。
阎律师指出，我国法律一直保护企业的用工管理制度。虽然法律对企业规章制度条款没有具体限定，但是企业对自身规章制度的制定要具备合理性。例如，对于一般岗位，若规定迟到半小时为严重违反规章制度，即为不合理。而对于特殊岗位，如流水作业岗位，也许该员工的迟到带来了车间停工造成较大经济损失，此种情况即可限定为严重违反企业规章制度。