人力资源不是改革，而是改良
F企业是一家上规模的企业，成立多年，即使遇到了这次的金融风暴，效益仍然不错。
然而其内部存在较大的管理问题，员工的积极性和热情度一直提不上去。针对这些问题，该厂人资部提交了一份合理化建议——内部承包制。老板仔细审阅后，当即叫人力资源部制定详细的实施措施。其实，在人力资源部提交建议之前，有许多的专家学者都向该企业提交过各种各样的建议，如转型升级、多元化等。但是为什么是人力资源部的建议被采纳？
这就涉及到人力资源部在企业中的角色定位问题。关于这个问题，书本上都说是改革的推动者。其实，改良者的形象更适合于企业。因为改革付出的代价要比改良大，改革的风险要比改良大，改革者的下场要比改良者差。改革没有回头路，改良至少还可以“温良恭俭让”。企业家首先考虑的是如何活，然后才是如何活得好。在案例中的各种建议中，内部承包制无疑是最贴切现实，而风险又是最小的。所以转型可能是必然，但在现阶段可能不是必须。
我以前还碰到过一些案例，HR们一腔热血却换来惨痛的教训。比如有一家企业存在严重的非正式组织现象。为了解决这个问题，公司特意招聘了一个HR经理负责解决这种现象。这位仁兄一上任，雷厉风行，采取的措施果断迅速，几乎准备对整个企业的制度进行了全盘的改造。结果换来了惨痛的教训，得不到员工的支持，后来竟然引起了匪夷所思的“周期性罢工”！该位仁兄不得不辞职走人。
俗话讲得好，病来如山倒，病去如抽丝。对于企业来讲，也是如此。作为HR，我们不要去想，能够有个“一揽子计划”，把企业全部的问题解决了。只有脚踏实地，把问题一个个去解决，在解决的过程中磨练自己，提升对专业的认识，这样才能在企业中准确找到位置，实现专业的价值。