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做好人力资源规划，保持一定弹性
企业的人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源部成为业务部门的战略伙伴。拿上述高科技公司来讲，人力资源部应深刻理解系统集成业务的特点，对于这类周期性工作，本来就存在着人力资源供应的不稳定性，在进行人力资源规划和实施人员的过程中，应注意保持一定的弹性。同时，人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解，比如今年金融行业的形势如何、目前有多少潜在的订单、今年是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单，人力资源如何保障等。招聘
注重积累，功夫下在平时
如果企业出现过突发性的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即开展人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。笔者曾见过许多主管把未被选中的应聘者的简历销毁，其实这是很可惜的。候选人没有被用人部门看中，原因可能是多方面的，不适用某个岗位的人才，不一定就不适用其他岗位。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质达到了要求，也就是通过了第一关的候选人，其简历应予以保留，以便在下次需要同样或类似岗位人员的时候，可以迅速找到储备人选。即使这时那些候选人已经找到了新的工作，但由于公司保有其联络方式，也可以很容易联络上。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。招聘招聘招聘
各部门通力协作，高效完成准备工作
虽然是突发性，但仍有大量准备工作需要一一完成，如果各部门缺乏协作导致工作没有计划性，仓促上阵，必然会忽略许多重要环节，这一方面会影响当期的效率，另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂账，不好收拾。上述高科技公司的案例中，总裁办亲自对工作下达指令，给予了足够的重视，这是做好这项工作最有利的条件。接下来，人力资源部门应会同用人部门一起制定具体的工作计划和工作流程，分清职责，保证紧急计划得到彻底执行。具体包括以下工作：招聘招聘招聘招聘招聘
修改岗位说明书，明确要求。“磨刀不误砍柴工”，越是事情紧迫，的岗位种类越多，越需要与用人部门达成共识，确定新增岗位编制，并通过工作分析，在原有的基础上修改岗位说明书。这样，任何人想要了解需要什么样的人，只要一看岗位说明书就清楚了。当初，该高科技公司的李经理接到的用人部门需求中列出了岗位明细及需求人员数量，比如设计工程师10名，测试工程师2名，编程工程师15名等等，但对于同样的工作岗位，不同部门报上来的岗位名称却不同。当人力资源部好不容易找来了一些简历时，却总是因达不到用人部门的要求而被退回来。经过进一步的沟通才发现，原来双方对岗位职责和具体素质要求的理解不一致。虽然经过协调，事情总算理顺了，但也耽误了不少时间，浪费了许多资源，使本来就紧张的周期变得更加紧张招聘招聘招聘招聘
特别制定奖励计划。在上面所说的大规模工作中，李经理听取了一位用人部门经理的意见，建议公司制定了内部推荐人才的奖励计划，向公司现有人员发出号召，鼓励大家推荐自己熟悉的朋友、同学加入公司，并对推荐成功的人进行表彰，并给予一定的物质奖励。这项措施对应对突发性起到了一定的推进作用招聘招聘招聘
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