应届毕业生人力资源网讯
没有人应被文化拒之门外，就像文化本身渗透于整个组织一样，整个组织都有义务使其生生不息。公司的内部刊物、广告以及市场营销活动都应该紧紧围绕文化信息，把它散播到组织内外。正如新产品开发要以一定的质量和服务迎合市场一样，新产品开发也要体现公司的文化价值观。法律事务职能也应该建议领导者不只做合法的事而且要做正确的事的方式来展示企业文化。
推动文化落地人人有责，而非某个人有责。在推动以及优化公司文化方面，你能做的工作很多，但没有一个部门可以把一种文化强加于其他部门。所以HR必须得到每个人的支持，让每个人都乐于接受，从CEO开始，一直到普通员工。
然而需要指出的是，我们通常所研究和论述的企业文化多基于西方企业文化观点（如崇 尚“英雄主义”，尊重个人的成功等），往往较少顾忌东方企业（包括跨国企业的分部及办事处）的组织特性、层级设置、特别是东方文化的独有内涵，以及全球化趋势带来的文化交融及冲突等多重因素造成的影响。因而，对于如何营造有助于国内及在华企业发展战略的企业文化及组织氛围，国内鲜有成功的实践案例，学术界也少有定论。
涉及到企业文化的官方表述，值得注意的是：明星组在企业文化概述、文化制度与流程、管理人员行为准则和通用素质模型（或核心素质模型）这几项指标上，均高出一般组15个百分点以上。而在企业愿景、使命、价值观方面，差距并不明显；这从一定程度上说明对于企业文化的表述能否具象化，对企业文化建设成果具有相当程度的影响。
从企业文化的具体内容这一层面分析，一般组企业较少包含组织忠诚度、敬业度和责任心、流程意识、以人为本、诚信正直、创业精神、主人翁精神等常见指标。
在总结企业文化时，创始人提出的方式在一般组中占有相当大的比重，明星组虽然在这项指标上比重也不低，然而明星组企业会更多地综合采用诸如专家会议、人员访谈、问卷调研等方式，使总结成果符合企业现实情况与未来战略目标。
在企业文化推广方面，明星组和一般组都会着力于内刊宣传及重新梳理公司制度和流程的工作，但是在其他方面，明星组显然更有建树。