当前，许多企业因战略变革，重要业务调整，组织结构变动，而产生人力资源结构性调整，故导致企业迫不得已而裁员。因此，裁员其实是为了强化企业竞争力而实施的有计划性的减员行动，通常企业不得不违背员工意愿，采取单方面解除劳动合同，终止雇佣关系，这在当前整个企业和行业中已成为普遍。
而且，裁员一般都因应兼并、重组、收购等商业活动而引起，其目的是想让组织变得更有活力，简、精、扁平化。但作为现代企业来说，尤其是企业遇难或金融风暴来袭的情况下一定要实施裁员吗?什么情况下裁员?如何裁员?到底裁谁?由谁来裁?裁掉的人员如何处置等问题成为人力资源高管和企业总裁们最关注的核心。笔者在此抛砖引玉：
1、企业裁员不是解决企业脱离困境的最佳办法，优化性裁员才是提升效能和效益的最好方法之一。
企业因经营不善、外界影响、管理混乱、盈利能力差、经济压力大等各种原因而不得不被迫减少人员，这确实能缓解企业压力和成本，也是企业的生存发展之需。但批量裁员只是暂时性缓解，而企业的发展需要人才持续性创造，故裁员的方式和处理办法变得更为重要。企业只有通过优化性裁员才是改善人力资源质量，提升效能的最好方法之一。优化性裁员是指通过设定裁员标准，裁掉那些工作绩效差、工作能力不足、工作态度恶劣的员工，以保持组织肌体的健康，同时降低工资成本和其他无谓开支。
2、企业裁员不一定能降低成本，甚或可能使企业损失更多。
表面上看，裁员了，人员缩编了，员工工资、员工福利、社会保险、办公费用等各项显性成本下降了，但对被裁员工的补偿，再就业培训开支等隐性成本却增加了。同时，如对被裁员工处置不当，他们在外造成的负面新闻，对企业的名誉影响也直接影响到企业的品牌。尤其是知名企业的裁员，媒体关注度非常之高，而这种关注对企业来讲都是负面的、消极的信息较多。导致消费者对企业不信任，从而导致销售额和品牌美誉度受损。君不见2011年广东某知名家电企业的裁员就直接影响到消费者的信任，年终在苏宁、国美等电器巨头发布的销售份额报告中，该品牌的销量直线下降。
3、裁员直接影响留任员工的心理和工作效率，因此企业要做好其安抚和心理疏导工作。
没有被企业裁掉的员工，其工作的安全感和工作积极性必然受到影响。因为他们担心哪天他们会面临同样被裁的命运。所以留下来的员工常感到朝不保夕，工作危机和压力剧增，在这样的氛围里上班，他们工作型态更多是观望、等待、另谋出路等消极措施。因此，企业裁员操作过程一定要人性化，采取优化性裁员，万不得已采用结构性裁员，一锅端，也要让有成就、有忠诚度、有业绩和能力的员工进行分流，使他们能获得新的就业机会，否则会影响留任员工对企业的忠诚度。并且要对留下来的员工做好心理安抚，士气激励，沟通交流等工作。增强留任员工对企业的信心。
4、企业裁员前期计划工作要做足，沟通工作要到位。
企业真的在万不得已要裁减员工时，需要做好充分的裁员计划准备。要建立裁员标准，设计人性化的裁员流程，制订周密性的配套计划，同时在裁员前期需要与员工进行必要沟通，按照法律程序办理相关离职手续，必要情况下争取当地政府和劳动部门的支持，做好被裁员工的工作交接及补偿安置工作，使被裁员工易接受，这才是负责任的企业所为。现实中，有部分企业采取“一小时走人”方式，是缺乏对员工应有的尊重表现，也对留任员工产生不良的心理和情绪影响。
5、企业裁员时机选择很重要。
在美国和欧洲等许多国家，企业宣布辞退某个员工的最佳时间一般放在在周五下午五点。下班前宣布公司裁员决定，被裁员工可以在周末有个时间可以放松，缓和调节低落的情绪。也可以避免被裁员工的消极情绪给公司带来一些不必要的损失。例如可以避免被裁者消极工作态度影响他人的工作效率。