万达集团曾获得央视的最佳雇主称号，也获得了全国劳动社会保障部和全国工商联总工会颁发的全国关心员工的单位称号。万达集团的企业文化中有四句话是关于如何留住人才的：良好的个人事业平台、简单的人际关系、一流的物质待遇和优秀的企业文化。
首先讲讲良好的个人事业平台。对于那些有远大抱负的员工，他们不只看收入和待遇，更关注自己能否在企业里增长才干，有没有良好的发展机会。如何为员工提供理想的平台?我想来想去就一个结论，企业只有处在一个良好的快速的发展轨道上，并有良好的事业前景，才能为员工创造出更多的事业平台。
随着企业的发展、销售收入的增加、品牌的建立，现在制约我们发展的就是人才了。在万达，只要你努力工作，很快就有晋升机会。我们就是要千方百计地吸引人才，给员工发展空间。
所谓简单的人际关系，首要一点就是不搞帮派，不分亲疏。我自己没有一个直系亲属在公司里工作。第二点就是不搞公司政治。第三点就是公正地用人。用人公正是说易行难，而且怎么评估公正也是个难题。万达采取的是几条线的综合评估，包括我和分管总裁的意见、人力资源部的考核，还有内部审计部的评估。这个内部审计部就包括纪律检查委员会，他们有自己的举报渠道和信息渠道。这三种方式组合在一起，而不是简单靠某个领导的一句话，避免了用好一个人鼓励一大片，用不好就打击一群人。
当然，人是生活在物质里面的，最基础的还是要给员工提供良好的物质待遇。万达是从三个方面努力的，首先是提供超一流的高收入，我们集团有一条规矩，对应每个行业的全国性工资水平，制定出比较有竞争优势的工资。现在万达的收入基本上达到了世界五百强的水平。除了物质保障，我们还注重人性化的关怀。集团六年前就实现了带薪休假制度，还在很昂贵的中心区的写字楼里面专门设置了一个员工健身区。还有就是万达的终身保障制度。几年前我曾说过一句话：任何万达的员工，不管是高管还是普通员工，如果退休后要靠退休金保证养老的话，那就是我们公司和个人的失败。企业要做到终身保障，就要好好发展，有坚实的物质基础，保证长期稳定的现金流。
要对得起跟随我的团队和员工，这是个核心问题。我们集团曾经发过文件，部门经理以下的员工退休后按退休前五年的工资总额一次性给现金。万达的内部监督机制是很好的，有各种的制度，也是行业里学习的榜样。但仅有内部管控制度还不够，我希望建立一个良好的外部监督机制，在企业的创造者退休之后，这个企业不至于倒。
最后谈谈优秀的企业文化。万达有几个工程：每年推荐读几本书，每年组织一次演讲，每年出一本故事集。故事集每年会有大概10万字，万达的好人好事、感人事迹、慈善等等都会收录其中，员工的照片也要放上去，鼓励大家做好事。年会是万达企业文化的第一品牌。我曾经开玩笑地讲，我们的年会就像强心剂一样，打一针下去就管半年了;后半年再想别的措施，员工能精精神神地干一年。
万达每年会选一个贫困村做资助，组织心灵之旅。
心灵之旅要求公司不拿钱，而是个人捐款。前两年万达北京公司的员工去房山、密云的贫困区，回来后写了很多文章，他们非常地感慨，仅在100-200公里以外就有人生活得这么贫困。这些活动是要让员工们知道，生活在这个社会里，不是你自己的功劳，首先要懂得感恩社会，感谢这个国家，感谢公司和团队提供了机会;要关注更多有需要的人，去帮助他们。
良好的个人事业平台、简单的人际关系、一流的物质待遇和优秀的企业文化，这就是万达关爱员工的具体做法。万达为员工创造的就是一种幸福指数，是美好的幸福感。
谈到关心员工这个话题，我想作为民营企业更应该注意。民营企业在今年已占据GDP的半壁江山，全国七成多的员工在民营企业就业，所以探讨民营企业员工和老板之间的互动和辩证关系，是非常有意义的。