每年年初，都是人才“蠢蠢欲动”的时候。经历了年终奖的“刺激”，亲朋好友的“比拼”，人才市场的“诱惑”，结束春节假期重返工作岗位的职场人按既定规律进入“跳槽潜伏期”。
对于这个敏感期，HR们经常发出“防不胜防”的哀叹。“天要下雨，娘要嫁人”的趋势固然不可逆转，但HR在此刻真的无能为力，只能望着人才滚滚流动，望洋兴叹么?
参考最近的一份调研报告，或许我们可以获得一些启发。
博禹MRIC集团日前在京发布的一份人才趋势报告“在中国专业人才为什么想换工作”的原因上，“更高的薪资报酬”高居榜首，“更明确的职业规划”保持在第二位，而“更好的领导力与战略方向”从第四晋升到第三。
调查显示，近三年来，潜在雇主的“领导力与战略方向”日益重要地影响着中国的专业人士判断是否跳槽。专业人士在2012年对此项的评比排名为第五位，在2013年上升至第三位。而在留住人才方面，“职业前景”和“工作与生活的平衡”持续拿下前两名。
另外，还有一个有趣的现象：超过62%的受访者跳槽时薪水至少增加20%，但只有17.9%的人才真正跳槽。将近32%的人才在去年已经接受跳槽条件但是最后仍选择留在原企业，因为原企业给出了更有诱惑力的条件。
“更高的薪资报酬”、“职业前景”、“工作与生活的平衡”似乎老生常谈，HR们能把控的空间局限于企业的效益与老板的管理高度。而“更好的领导力与战略方向”正代表着一种新的管理趋势，且更易被HR及管理者贯彻实施。
人才时时在流动，年初只是一个集中爆发期，在这场风暴中，我们正可查漏补缺，亡羊补牢未为晚矣。
话题讨论
您如何理解“更好的领导力与战略方向”对留才的意义?
王鸿宇：对员工而言，领导力基本等同于团队氛围、企业文化，战略方向基本等同于职业的稳定性和发展空间。两者关系到员工干得开不开心、有没有前途!
企业留才，基本靠砸钱是粗暴、原始阶段行为，白热化之后，必然激发员工产生更高层次需求。总有一个阶段，企业将砸不起钱、光靠砸钱也不再好使，必须学会满足员工非物质需求以外的需求，而领导力与战略方向无疑是员工最关心的。
贾玉兴：从基本层面来说，领导力体现在各级管理人员在管理过程表现出来的计划、组织、协调及执行能力，开明的管理方式加上有效的管理技能，可以让员工产生高度的认同感和归属感。而从企业层面来说，领导力体现企业高层对企业管理体系、流程的规划设计上，一个权责清晰、流程顺畅的管理架构可以让企业中层管理者更专心行使各自的职责，更能体现对人才的尊重，让其更好的发挥专业才能。
关于企业战略方向的层层分解，目标落实到各个层级，就可以让所有员工都参与其中，让员工感觉有目的、有方向、有奔头，进而达到留才目的。
您企业是否重视向员工宣贯企业发展战略?是如何做的?
王鸿宇：我们非常重视向员工宣贯企业发展战略，但要注意不能脱离员工认知和岗位工作，只有这样才能实现激发员工动力，让宣贯产生现实价值。
中国工农红军的发展战略大而化之是实现共产主义、解放全人类，但，战士真正喜闻乐见的可能是“打土豪、分田地”。这个战略说明，员工知道是怎么一回事，也知道该怎么做，更知道做了之后自己有什么好处。所以企业战略的宣贯要层层分解，分解得详细、具体，易懂、目标明确。
雷旺雄：为了让企业持续、健康的发展，公司决策层很早就制定了公司三年和五年发展战略规划，并将规划用简明、通俗的文字和数字进行说明和展示宣传，对公司所有职员和干部都多次给予宣导和说明，并通过各部门的内部会议进行强化，让公司所有人都知道公司的决心以及未来发展的方向和美好愿景。
陈云川：企业战略的宣贯要建立在员工对战略的理解、认同的基础上：首先，在高层梳理明确一些基本问题，如：为什么组织要存在?它的存在起到什么作用?什么样的行为价值标准是最基本而不可替代的?我们从事的是什么业务?竞争对手是谁?我们做的和竞争者有何不同?它有什么样的独到之处?我们的本月、本季度、今年、明年、五年内的目标是什么?为了完成目标，各人的任务及分工是什么?明确了这些问题，最后将这些问题的答案通过培训加以宣贯。并对年度、季度、月度目标以绩效计划、考评形式加以落实。
史为建：中南集团每年都会在集团内部举办人力资源及行政管理研讨会、集团企业文化与员工关系研讨会、集团发展战略研讨会等。然后在集团层面、子公司层面、集团职能部门层面进行通过会议进行学习，人力资源及行政部同事全程参与，对于各种研讨会录制成视频，在集团层面及各子公司进行播放， 在公司内联网上进行传播。
面对年初员工跳槽的躁动期，企业该如何稳定人心，留住核心人才?
史为建：每年年初是员工跳槽的酝酿期，但爆发期却在每年的3-4月份。因为这些人员对公司有感情是毫无疑问的，过年前后大多是在观望、等待，观望什么呢?主要是看公司如何对待他们?管理层有否向他们介绍公司在新的一年业务量如何?新的一年技术有什么创新计划?公司的效益如何?公司将是扩张性战略还是压缩性战略?自己所从事的工作对公司的发展有没有关键性作用?……这类问题在员工的大脑中每天如同放电影般一遍又一遍!当他们所观望的问题没有答案时，就会对这种“等待”表现出极度不耐烦，这时候若有别的企业能关注或解答这些疑问，他们就会“用脚投票”。
此时要想留住人心，公司首先要诚信，其次要包容，再次要尊重。具体来说就是，对于员工的合理诉求要主动改善和关注，对于员工工作错误要包容，对员工好的工作态度要尊重;要留住核心人才，不是用钱，而应用诚意，不是为他们一味地画大饼，而应用“实”代“虚”。因此，我们集团会对核心人才会进行“家访”，了解他们的家庭，包括其生活、家人的工作状况等，再针对具体情况进行针对性措施，一般会很凑效。