在21世纪以人才竞争为核心的时代，企业创新能力的提高关系到其在行业中能够走多远，而创新竞争能力的提高则以人才为关键。高层管理人员作为关键岗位人才中的一个重要部分，其薪酬模式的设计会影响到他们在企业中是否能够全力以赴。针对高层管理人员进行薪酬模式上的科学合理设计，可以有效的吸引和保留高层管理人员，并激励其在岗位上积极工作，同时还能及时的将企业的运行情况传递给管理人员，使其及时的作出相应的调整决策，为企业的生存和发展打好坚实基础。那么我们在设计高层管理人员的薪酬模式时有哪些因素是必须全面考虑的呢?人力资源专家——华恒智信在高层管理人员的薪酬模式方面有着多年的关注与研究，本文是华恒智信提供的关于薪酬模式的全面的分析：
高层管理人员，也就是我们经常所说的高管人员，或者通俗来讲就是企业的一些经营者，在企业或者公司中担任着一些重要的职务。他们主要负责公司的管理经营，并且掌握着公司的重要信息，因此在现代企业的运行中，高管人员是企业运营的核心人才，他们高瞻远瞩，运筹帷幄，需要对企业的发展作出一些重要的决策，更是完成董事会目标的执行者。他们也是人力资本的富有者，是拥有大量企业经营管理才能的专家，是企业中具有特殊力量的人群。他们的工作可能会直接影响到企业的生死。
我们在设计高管人员的薪酬体系时，首先应该了解影响高层管理人员薪酬设计的
主要因素，归纳之后，我们从以下三方面来进行总结：
1. 高管人员个人的因素
高管人员的个人因素包括了管理者人力资本的投入情况;管理者的业绩以及管理者在
企业运营上可能承担的风险。一方面，管理者要能胜任管理岗位，必须要具有丰厚的管理理论功底和丰富的管理经验，他们在经营能力上有突出的表现，通过后天的学习形成了自己独特的、科学的决策方式。同时他们还要在管理过程中付出自己的劳动，这个规模并不大的特殊群体却要承担起整个企业良好运行和健康发展的重任。在这样的人力资本的投入之后，所获得的产出情况也就构成了高管人员的业绩。这些业绩绝大部分是一种无形的利益，包括企业无形资产的存量、企业的权益、企业在市场中的价值和占有率、以及企业对社会的贡献情况。这些隐形的企业利益并不是在短期内就能准确定位的，需要长期的判断。当然，感官人员在作出任何影响企业的决策之后，还必须承担企业的经营风险，包括一些管理者可控或者不可控的因素导致的 企业经营上的一些失败的可能性。一旦这样的事情发生，高管人员将很可能失业，甚至在行业内去立足之地。
面对上述这些复杂的影响隐私，在对高管人员进行薪酬设计时，要考虑全面。一方面，其薪酬应当完全和他们的人力资本的投入成正比。另一方面，由于其业绩不是即使表现的，因此在薪酬中要针对高管人员采取长期的激励形式，同时，由于高管人员在工作中面临的风险较大，为了能够激发他们在管理中敢于冒险创新的精神，应该专门为其一定的风险补偿，例如商业保险等。
2. 企业内部因素
企业内部的影响因素就包括了企业所处的行业及企业自身的规模;企业在薪酬管理上
的整体战略以及企业当前的经营情况。企业处于不同的而行业时，这个行业整体的竞争程度、风险性以及行业的平均利润对于高管人员的薪酬影响是比较大的。竞争越高、风险越大，高管的薪酬水平也应该越高。同时，企业内部的整体薪酬战略对于高管人员的薪酬也是一个重要影响，它决定整个企业的薪酬导向，当然也包括高管。还有企业的经营状况，一个企业的盈利情况决定这个企业在人力上面可以支付的成本，同时还必须在支付后有力维持自身的运行的发展。这三个因素在总体上指导薪酬管理的导向。
3. 企业外部因素
企业的外部因素就是指市场中对于高管人员薪酬的定位，他们的薪酬水平要以劳动力
市场的价值作为依据。还有一些事国家在这方面的一些约束制度。这些同样是不可以忽视的因素，企业任何体系的制定必须保持在法律允许的范围之内进行。
以上这三部分是影响高管人员薪酬管理的主要因素，在设计薪酬体系前综合全面的考虑这些因素，才能制定一种适合企业同时又能较好的起到激励作用的薪酬方案。当然，并不是在设计前考虑周全就可以了，不管是高管个人还是企业的内外部环境都是在不停变化的，企业人力资源部门必须具有敏锐的洞察力，及时的调整，才不会导致滞后的薪酬管理模式阻碍企业的发展。高瞻远瞩才能统筹全局。