面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这一普遍使用的技术，在实践中应用水平普遍较低，突出表现在实施过程不规范、面试提问的随意性较强、侵犯个人隐私等。
一、实施程序不规范
在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、面试顺序任意指定、面试题目难易不同、面试时间长短不一等，这在客观上不仅造成了对应试者的不公平，而且败坏了用人单位的形象。这一问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更为重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
同样，在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨。而如果实施程序很规范，让大家感到每个人都有公平竞争的机会，那么对于增强组织的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都大有裨益。比如，某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗时，是这样组织实施的：
1.面试顺序由抽签决定;
2.每位竞聘者在面试前都被封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管;
3.在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料;
4.每人的面试时间都是30分钟;
结果，竞聘者不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到公平竞争的机会，许多新闻媒体对此也大加赞赏。
二、面试考官缺乏技巧
面试是一项很需要技术和技巧的活动，考官要通过半小时或40分钟的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。
在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然就不可能客观准确地评价应试者。在实践中，考官的面试技术水平差异很大。笔者曾经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试效果明显要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。其实，面试考官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。为此，建议在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。
三、面试提问随意
长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，就在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这是很不可取的。
比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位了解股市的应试者时，就忘了自己的主考官身份，铺天盖地问了许多有关股市方面的具体问题：1.你认为近期股市的走势如何?2.近期可否购进某某股票?3.……
这种与职位要求无关的面试提问不仅不能有效地考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名声。
四、面试评价主观随意
面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价客观上受考官主观因素的影响。在实践中，我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官所在单位，还是对应试者都是不利的。
西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为零，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没有什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
五、侵犯个人隐私
在面试实践中，经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗?”“你赞成婚外性行为吗?”“你跟异性同居过吗?”“如果客户对你提出性要求，你怎么对待?”“如果老板骚扰你，你怎么办?”许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。但关键是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关，诸如“你是否赞同婚前同居”之类的问题与工作没有任何关系。
另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出诉讼，这对一个单位绝对不是什么光彩的事。
现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私。例如去年有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，5名男生中1名在面试时被问及有无女友的问题，1O名女生中则有7名被问到“有无男朋友”等个人隐私问题，其中6人觉得“有点难堪以及不太愉快”，只有1人大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的某大学女同学愤愤不平地对记者说：“我的私生活与找工作有关吗?”由此看来，这个问题如果不引起用人单位的注意，可以说是后患无穷。下面不妨看一些发生在招聘面试中的情境：
情境一：你要和男朋友分手吗?
广州地区某著名高校中文系应届毕业生小江，经系里推荐应聘本地一家国企，层层面试相当顺利。
最后，她获得单独与部门负责人面谈的机会。
“有男朋友吗?”这位男性负责人突然这样发问。
小江没有任何思想准备，被这个问题问愣了。她不知如何回答才能让负责人满意，于是如实答道：“有。”
“他在广州还是在外地?”
“他在办出国手续。”小江仍然如实地回答。
“你将来会不会跟他一起出去?”
“我的专业出去也派不上用场，所以没想过出去。”
“那你们是不是要分手了?”
“......”
小江事后讲起这个情境时说：“大学里谁想过这么现实的问题呢?没想到面试我的人考虑得比我还长远。招聘单位高高在上，不回答他的问题又不好，可这个问题问得我心里挺不愉快的。”
情境二：你能接受一夜情吗?
大连某学校国际贸易专业的小蓉，应聘某家私营企业的业务员职位，进入最后一轮面试时，单独面对老总。老总按惯例问了一些对业务岗位的看法后，突然问道：“有男朋友了吧?”
“还没有。”小蓉有些不好意思地答道。
“你怎么看待未婚同居?”“你能接受一夜情吗?”
小蓉愕然，起身拂袖而去。 事后用人单位的老总解释，他们要招的是业务员，需要作风泼辣、大胆果敢的人。之所以这样设置问题，是为了考察应聘者的反应能力和人生观，这是他们公司考察个人综合反应的一套做法。
然而，小蓉觉得受到了很大屈辱，她激动地说：“这种个人看法属于我的隐私，跟工作有关系吗?我宁可失去一个可能不错的就业机会，也不愿忍受别人的性拷问!”
我们期望，上面的实例最好不要在你所在的单位里发生。在美国，招聘单位很注意个人隐私问题，这一点值得国内企业学习。 六、面试中存在歧视
一近些年，招聘面试中以种种歧视对待应聘者的新闻不断见诸报端。而且更为可怕是，许多用人单位并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是用人单位的权利。下面不妨看一下发生在面试中的歧视案例。
情景一：不涂口红无面试资格。
2001年7月29日，赵女士在参加某公司举行的英语教师招聘会时，因为没穿套装和没涂口红而被拒之门外。不穿套装、不涂口红就不许参加面试，应聘者质疑此举是否故弄玄虚，而公司表示这是体现企业形象。记者采访了该公司负责招聘的高老师。高老师表示，如果应聘者穿休闲装、吊带装来应聘，这本身就意味着应聘者本人太随意，自律性不强。公司要求应聘者穿套装，涂口红，一方面是为了考察应聘者自身的气质，另一方面也是为了维护企业形象。同时，高老师称即使公司做出的规定有些苛刻，应聘者如果真的想应聘成功就应该无条件地服从，而不是与公司唱“对台戏”。
情景二：血型竞遭歧视。
2001年10月中旬，庄小姐去某外企应聘客户经理一职。面试中，公司负责人对庄小姐的学历和现场表现都表示满意，并和她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。结束面谈前，一位面试考官要求她一定要在离开前填写血型，由于不知道自己的血型，庄小姐随手写下“AB型”。
一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐，拔通了该公司人事部的电话，得知自己落选。公司经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为AB型，AB型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。
这一理由让座小姐啼笑皆非，她告诉对方，AB型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她就能马上成为公司员工。庄小姐到医院验了血，结果为B型。几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。 面试中的歧视还有许多实例，有因为年龄的，也有因为长相的，甚至还有因为“三围”的……诚然，如果这些条件确实是工作所需，那另当别论，但实际上这些条件往往与工作本身毫无关系。希望企业管理者从维护组织良好形象出发，避免面试中各种歧视问题的发生。
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