对于绝大部分企业而言，HR部门的架构并不是关键问题，分拆人力资源部的争论有点像“神仙打架”，离现实稍远了点。
让我们开宗明义。拉姆·查兰的建议是错误的。那些只读了他的文章(更糟糕的是只读了标题)的CEO和组织领导者，如果真的将HR部门分拆，将是一个严重的错误。虽然查兰可能是错的，但他也可能大智若愚，如同所罗门那样。
查兰如同建议将孩子一分为二的所罗门
维基百科上可以查到《圣经》描述的所罗门的故事：“所罗门的判决这一故事，是在希伯来圣经中记载的。以色列国王所罗门统治期间，两个女人都自称是一个孩子的母亲。所罗门通过欺骗性手法，让她们暴露出真实的情感。”
在这个故事中，所罗门提出建议：把孩子分成两半。这让真正的母亲悲痛欲绝，她恳求所罗门不要这样做，宁愿把宝宝送给另一个女人。所有人都能预见到把孩子一分为二的结果，所以这个策略成功了。
分拆HR部门也是危险和适得其反的，但是这个提议也通过堪称生动的方式，展示了让领导者更关注HR和人才(这里的人才包括与人才的能力、敬业度、动机、价值观和组织设计等)的挑战和重要性。
事实上，分拆HR部门的危险性和适得其反已经众所周知。这段时间尤里奇、理查德·安东尼和其他很多人都针对查兰的提议表达了不同意见。这十年来，我和小伙伴们在南加州大学高绩效组织研究中心和康奈尔大学人力资源研究中心的研究也早已证明，分拆是错误的。但是证据似乎并不广为人知。试想一下，类似的提议如分拆财务部门，估计会被组织领导者(和哈佛商业评论的编辑)立马拒绝，因为很明显，财务管理职能必须与组织战略和领导者的能力相匹配。为什么对于财务职能如此明显的事，换做HR职能就变得如此暧昧?
领导者应当更关注人才而非资本
正确的问题并非“是不是到了分拆人力资源部的时候”，而是领导者为什么更关注财务资本而不是人才呢?
在“资本主义的困境”中，克雷·克里斯坦森和德里克·毕弗建议，组织的领导者一直被训练和扮演资本家的角色，因此他们变得过于依赖熟悉的和传统的财务原则。这会导致战略性失误，因为金融资本日益商品化，而人才正变得越来越稀缺和关键。领导人必须超越传统的财务视角，将注意力转向HR和人才。查兰在文中曾提到HR和财务职能之间的“异花授粉”(薪酬福利职能划分到财务后，CFO可能就会从投资而不是成本的角度去看待它)，但将HR职能划拨一部分到财务部门并不是好办法。
HR需要跨界借鉴以优化人才决策
我与大量的财务、HR、CXO领导者进行过交流。他们认为HR和人才决策需要优化，但不是通过分拆HR部门的方式，而是要“重新武装”(Retooling)HR——将财务和其他职能领域行之有效的工具和方法应用到HR和人才决策中。比如：利用期权理论和优化投资组合风险(optionstheory and portfolio risk optimization)重新设计领导力发展。
像IBM一样，利用供应链管理方法(supply-chainframework)优化人才流动，从而重新设计人才发展。
使用工程学方法(engineeringframeworks)优化绩效改进回报率，从而重新设计绩效管理。
运用产品设计和市场细分理论，平衡标准化管理和个性化需求的矛盾，从而重新设计全面薪酬体系。
运用库存管理方法(inventorymanagementframeworks)，整合员工获取、发展和调整，从而重新设计员工流动分析。
通过重新设计，可以让组织领导者充分运用他们在财务、工程、运营和营销等方面的经验，更好地进行HR和人才决策。它的确要求领导者能够跨越职能的边界，但不是简单地将薪酬与福利管理划归CFO管辖。
拉姆·查兰的文章揭示了让今天的领导者提升HR和人才决策意识的重要性。人力资源专业可以并且应该创建一个关于人才管理的更高的标准，建立一个基于事实和证据的管理框架。
我非常赞赏拉姆·查兰的智慧，他通过巧妙的方式引发了一场有价值的讨论。我同样恳求领导者不要无知地将宝宝一分为二。相反，让我们“重新武装”HR，迎接挑战，提升领导者的人才管理意识，让他们做出更好的HR和人才决策。