“中国好声音”自2012年至今，已成功举办两届，第三届也在如火如荼的进行。毫无疑问，这是一个非常成功的综艺节目。它的成功，不仅可以给电视、电影界很多启发，而且也可以给HR很多启发。
启发一：富贵当思原由 英雄莫问出处
不论年纪、相貌，仅凭声音评判好坏，确实是一大创举。它让很多有音乐梦想、有才华而外在条件不理想的年经人找到了一条通往音乐圣殿的捷径。就像“中国好声音”第一季那英战队的张玉霞，声音真的非常像邓丽君很好听，唱歌也得，故事也很感人。如果不是“中国好声音”这个只凭声音评判好坏的舞台，中国乐坛上就少了一位真正有实力的音乐人。招聘就像导师们选人一样，只要有才能能胜任这份工作就行，应聘者的长相、穿着、个人习惯、背景等都是次要甚至可以忽略的。我记得我们子公司之前有一个HRM，因为应聘者有狐臭就拒绝了一位优秀的工程师。工程师并不是代表公司的形象，也不需要代表去做公关工作，有狐臭对公司而言根本无关紧要。
启发二：忘记简历 海阔天空
招聘求职中，简历就是人才的传输带，让HR了解求职者，给求职者展示平台。在中国好声音的第一轮盲选中，声音成为唯一衡量标准。求职简历中最为重要的个人求职经历，在这个舞台上退居二线，不再影响导师的的第一判断。之于公司招聘，这或许是一个很艰难的抉择。也许您会疑惑，不看简历、不去了解求职者的工作经历，HR又如何获得求职者的相关信息呢，毕竟公司招聘不是唱歌比赛?招聘重望、问，先看求职者整体的着装打扮、个人简历，再通过询问了解求职者的谈吐、思维，从而判断其是否适合本企业需求。笔者时常听到、看到这样的新闻：谁谁谁，面试的时候都挺好的，觉得很优秀啊，怎么一入职、正式上岗，就漏洞百出，怎么看也看不出面试时的优秀呢?这是否也是您的疑惑呢?在未来的招聘工作中如何避免招聘到这些实际能力有限的善于面试者?最佳东方认为，忘记简历，跳出简历的局限，将能获得人才招聘的海阔天空。在初步筛选出合适人才后，公司不妨将面试环节设置为实际问题解决环节，给求职者一次机会展现其工作能力、应急处理能力，同时，HR也可观察其工作态度以及心理素质。脚踏实地的检验远比纸上文字来的坚实可靠。
启发三：选择优秀的不如选择最适合的
HR在筛选简历的时候，肯定会遇到很多优秀的人才。公司招聘广告中，往往有如“择优录取”的字眼，但是择优录取真的是最好的吗?在我看来，并非如此。就拿这季“中国好声音”海归女孩刘明湘来说，她的唱功也得，连三届元老那英听了她唱的《漂洋过海来看你》都说重新勾起了她对对首歌的情意，甚至因为唱的好，那英还强迫汪峰也转了身，这是史无前例的。汪峰也非常肯定了她的优秀，但是如果不是那英帮他转，他不会转。因为汪峰擅长的是摇滚与甜美细腻风根本不是一个套路。这就如企业选人，不是说这个人足够优秀就可以招来公司用，而是要综合评估他是否适合这个企业、这个岗位。再优秀的人不适应企业文化，即使招聘进来了也不能稳定的在企业中发展。所以择优不如择当。
启发四：敢于挖掘和亮出自己的优点
“中国好声音”除了其独一无二的规则设定、学员精彩的表演，导师们争抢学员时的唇枪舌剑也是节目的一大看点。为了争抢好的声音，导师们个个都争相亮出自己的优点。齐秦小哥的口头禅就是“我搞音乐的时间比你们都久”，汪峰的口头禅就是“想要摇滚就来我的战队吧”，那英的口头禅就是“我是三届元老，最熟悉好声音的游戏规划，培养出了梁博这个第一届冠军”，杨坤的口头禅就是“32场以及无数的哀兵政策”。
很多HR总是抱怨，我所在的企业规模不大、名声也不响、给予员工的福利待遇也不突出，地域又偏怎么能招的到人。确实，这给HR招聘带来了很大的阻碍，但是也并不意味着完全没有办法开展工作。记得曾经有一个HR给有讲过这样一个真实的案例。说他以前招聘过这样一个质检，在来公司面试质检之前，在制衣行业呆了五六年，月薪一个月可以拿到8000-9000元。相对一个初中毕业的人来说，真的可以说是高工资了。但是她却辞了这么高工资的工作，来电子行业做一个质检员。一个月3500元左右，而且需要倒班。问她为什么，她说电子行业工作环境干净，对身体没有什么负担。不像在制衣行业，虽然每个月可以拿到比较高的工资，但是车间里面粉尘多而且长时间保持一个姿势造成脖子、腰非常酸痛。所以并不是说你所在的企业没有优点，在市场上没有竞争力，关键是针对不同的应聘者，找出他们在找工作时在意的东西然后结合本公司的实际情况，给予他期望的。我相信，总能够吸引一些人的加入。
启发五：选拔之后加培训 职业规划要明确
中国好声音的好看，不仅仅是新颖的模式、四个导师毫无大牌的真我展示、导师之间人才争夺的舌战，还有打造未来巨星的噱头。它一扫选秀节目的阴霾，告别以往选秀节目疯狂造势、激烈厮杀、无疾而终的命运怪圈，赋予选秀者一个明朗的未来。频频听到某某选秀歌手、郁郁不得志而离世，颇令人扼腕叹息。中国好声音则将选拔、培训结合起来，为选秀者的成长、成功夯实每一个基础。
日前发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据则显示，“90后”员工离职率整体偏高，这批职场新生代员工离职率达30%以上，高出平均水平5%.闪辞的主因是缺乏发展空间。不可否认，行业招工不难，难的是留人。企业文化留人是后话，前话则是如何在入职培训或者三个月试用期时留住人才。明确的职业规划，是制胜法宝。80、90后员工，求高薪、求地位，更求发展。学学中国好声音，在招聘时就放出公司为基层员工量身打造的培训计划以及职业发展规划，并在日后的工作、培训中仔细落实，相信，高流失率将会节节败退。
在”中国好声音“的舞台上，四位导师是HR。在企业当中，每个HR都是导师。怎么选择学员、怎么培训学员、怎么用好学员、怎么留住学员，每个HR都应该向“中国好声音”的导师学习。