HR实战经典：高薪激励在这家公司为何失败?
【案例介绍】
L公司是一家高新技术企业，在创业初期依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司得到快速发展。几年之后公司规模扩大到300多人，年收入上亿元，公司发展大了，公司的领导明显感觉到，大家的工作积极性远不如以前了，各级领导越来越计较各种报酬和福利待遇了。
后来这家公司老总聘请一家知名的咨询公司为公司设计了一套符合老总期望的薪酬制度，新的制度时候后大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平。
新的薪酬制度推行以后，员工满意度得到大幅提高，公司很快就吸引了一大批有才华有能力的新员工加盟，大家工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种势头并没有持续多久，不久公司又恢复到以往常态，大家积极性也恢复以前那种状态。
【主要问题】
(1)公司高薪没有换来员工持续高效率，问题的根源在哪里?
(2)为了保持持续有效的激励，公司应采取哪些措施?
【问题分析】
(1)用马斯特洛的经典理论“已有激励不再起作用”，高薪带来的激励是有时限的，完全靠高薪，缺乏有效的绩效考核配套管理机制，这种激励必然不会长久。
公司应按照“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则。采取以下步骤对公司薪酬进行新的改革：
建立全面的任职资格管理体系，和员工个人基本工资挂钩;
对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级以保证薪酬对内的公平公正性;
根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
建立规范的绩效薪酬管理机制，员工绩效工资和考核结果挂钩;
(2)为了保持持续的激励，公司要建立以薪酬绩效管理制度为基础的员工激励机制，使公司进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环，通过建立有效的绩效考核、引入适度的竞争、加大对团队绩效奖励的力度以倡导团队的合作精神，将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合起来，让员工近期激励、中长期激励紧密结合起来。