人力资源：从副总变成了门卫
1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。当年8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。
此后，陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。
庭审中，公司辩称，法律规定，可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。
法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。最终法院判定公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。
在这个案例中，可以发现那家企业在用工上有不规范的地方。企业开除请病假的副总经理，目的无非是想节约下病假期间的成本。而事情发展到了员工与企业对簿公堂的地步，企业不但没有节约下来所期望的成本，还偷鸡不成反蚀把米。
提到了要从对企业在职员工的影响、离职员工对企业未来经营的影响两个方面全面考虑对待离职员工的方式。如果企业对待离职员工的态度很恶劣，会严重挫伤在职员工的归属感、认同感和工作积极性。同时会为企业未来的经营留下很多墙。
在这个案例中，副总先被开除，后有被调职为门卫，我们可以从一个在职员工尤其是高层的角度看这个事件。他们在知道这个事情以后，肯定会想，如果有一天我也得病了，企业也会这样对我，那我现在还为企业努力工作干什么呢?十个人会有九个人产生这种想法。
一旦这种想法在员工中产生了，对企业的经营的损害是非常巨大的。尤其是高层管理人员，其工作的努力与否对企业的影响非常大。一个基层的员工不努力工作，损失的可能是少生产几件产品、几个订单，影响不大，但是如果是高层不积极工作，损失就会是普通员工的百倍、千倍了。
例如，在与客户谈判时，在价格上故意多谈或者非尽力的努力谈判，这造成的损失有多大?对于高层的管理，懂得管理的人都知道要以激励为主，激发出他们的工作积极性，通过他们的荣誉感、自我实现来发挥他们的最大价值。
但是当他们看他同样地位的人被恶劣的对待时，一定会生出“自己也会被这样对待”的想法，从而失去对企业和企业所有者的归属感和认同感。
企业的更加愚蠢的做法是把副总安排成门卫，这岂不是一个活广告，让员工每天都清楚地面对企业的恶劣对待员工的实例，可以想到他们心里是什么感受。作为副总，他肯定会掌握企业很多秘密，一旦他离开公司后恶意的使用这些秘密，对企业造成的损失又如何计算呢?
所以，善待你的员工、尤其是离职员工对企业的人力资源管理是一个重要事情。