某单位计划撤销一条生产线，并调该生产线员工到其他生产线工作，大部分员工调整完毕后，有一员工向人力资源部提出不适应新的工作岗位并要求调岗的申请。对此，人力资源部应该如何处理?如何正确认定和处理这种“不胜任”?
如何理解“不胜任工作”
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”
那么在企业管理中定义“不胜任工作”标准和依据是什么?对此强律师表示业绩类的岗位需按绩效考核制度审核，绩效未能达到标准者可视为“不能胜任工作”;其他岗位按企业对于行为的规章制度来审核，规定行为未完成或规定禁止行为发生，都可视为“不能胜任工作”。此外，工作中常遇到的没有在绩效考核制度和企业规章制度约束范围内的行为，如被认定触犯企业利益也可视为“不能胜任工作”。
如何认定“不胜任工作”
那么该由谁来认定“不胜任工作”?首先主管领导对于员工日常考勤及日常工作应给予客观的记录和评价;其次人力资源部门应完善考核制度，为业务部门的认定构建框架，包括考勤，日常工作表现(如错误发生率、客户投诉情况、员工工作汇报及同事和上级领导的评价等);此外，作为企业“大”领导切忌向员工隔空发话，以免给人力资源部门对于“不胜任工作”的认定带来不必要的麻烦。
关于“不胜任工作”的认定强律师还提醒HR们需要注意以下几点：
(一)“不胜任”认定需制度对应，不断完善跟进考核制度，将常见的有悖于基本原则诚实信用，有损于企业利益或可能损害企业利益的行为补充进制度中，为可能出现的“不胜任工作”认定提供依据;
(二)对于包括孕期、产期、哺乳期员工和工伤员工劳动能力鉴定完毕之后尚未履行的劳动合同期限的员工在内的“不胜任‘免疫’”人群应采取其他方法;
(三)要注意对于“不胜任工作”员工的处理流程，《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用“不胜任工作”解除劳动者劳动合同时，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除;
(四)“不胜任工作”主要针对正式员工，对于试用期员工的“不胜任工作”一般可按照“不符合录用条件”来处理;
(五)行为竞合下的选择即在员工有类似严重违纪、严重失职、营私舞弊、给单位造成重大损失等违纪行为的情况下，“不胜任工作”可作为补充说明，证明合同无法再履行下去，进而解除劳动关系。